Выходные праздничные как оплачиваются


Выходные праздничные как оплачиваются

Законодательное регулирование вопроса


В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений. В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы, которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов, что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни. Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом. В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной, но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ. В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Содержание статьи:

1. Оплата работы в праздничные и выходные дни 2.

Оплата сверхурочной работы 3. Доплата за работу в ночное время 4. Оплата работы в сверхурочное время 5.

Оплата работы в условиях, отличающихся от нормальных, в налоговом учете 1. Оплата работы в праздничные и выходные дни В общем случае оплата работы (ее расчет), когда работники получают заработную плату, исходя из фиксированной ставки (оклада), и ими отработана обычная норма рабочего времени за месяц, не представляет сложностей для счетного работника.

Оплата работы за месяц = Оклад (тарифная ставка) + РК (районный коэффициент для местностей, где он установлен).

Оплата работы в праздничные дни, как и оплата работы в выходной день, согласно Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) должна производиться не менее чем в двойном размере, либо должен предоставляться день отдыха. Оплата работы в выходные и праздничные дни должна предусматривается локальным нормативным актом (ЛНА) организации, коллективным или трудовым договором. Таковы требования статьи 149 ТК РФ.

Размер доплаты может любым, но он не должен быть меньше, чем определено статьей 153 ТК РФ:

  1. для сотрудников на дневной или часовой тарифной ставке – оплата производится исходя из не менее чем двойной дневной или часовой тарифной ставки,
  2. для сотрудников на окладе – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если сотрудник отработал только месячную норму рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
  3. для работников со сдельной оплатой труда такие дни оплачиваются исходя из не менее чем двойных сдельных расценок,

Напомним, что выходные дни — это еженедельно предоставляемые работнику дни непрерывного отдыха, порядок их предоставления прописан в статье 111 ТК РФ. Праздничные нерабочие дни (их перечень) установлены в статье 112 ТК РФ. Если работа в выходные или праздники длилась не полный рабочий день (смену), то оплата работы в праздничные дни, а также в выходные дни в повышенном размере производится только за фактически отработанное время (от 0 до 24 часов).

Месячная норма рабочего времени определяется, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени по производственному календарю.

При этом оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день производится только в том случае, если работник вышел на работу по приказу (распоряжению) руководителя. Если по собственной инициативе – на доплату сотрудник может не рассчитывать (статья 114 ТК РФ). Рассмотрим, как определяется оплата работы + в праздничные + и выходные дни для различных случаев системы оплаты труда Повременная система оплаты труда (оплата исходя из оклада) Расчет необходимо вести исходя из дневной или часовой ставки.

Оплата за работу в выходной / праздничный день (ВД/ПД) = Дневная ставка× 2 Дневная ставка = (Тарифная ставка (оклад) сотрудника + Стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки): количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата. Если отработан неполный рабочий день, то используем часовую ставку. Оплата за работу в ВД/ПД = Часовая ставка × 2 × Количество отработанных часов.

Часовая ставка = (Тарифная ставка (оклад) сотрудника + Стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки): Количество рабочих часов в месяце, за который рассчитывается доплата. Такой порядок действует с июня 2020 года – после опубликования Постановления Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П и письма Минздрава от 25.10.2018 № 16-3/3108910-6506.

Ранее при расчете не учитывались стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки.

Пример 1 Сотрудник на окладе (20 тысяч рублей) отработал все дни по графику в мае 2020 года. Дополнительно, в связи с производственной необходимостью, он отработал в свой выходной день (субботу 18 мая) 4 часа по приказу руководителя. Предположим, что сотрудник кроме оклада получает ежемесячную премию в сумме 3 тыс.
Предположим, что сотрудник кроме оклада получает ежемесячную премию в сумме 3 тыс.

руб. Рассчитать оплату работы в выходной день.

Решение Норма рабочего времени в мае 2020 года при 40-часовой рабочей неделе – 143 часа. Работник отработал в мае 147 часов Оплата работы 18 мая составит (20 000 + 3 000) / 18 / 8 / * 4 * 2 = 1 277,78 руб. Следует учитывать, что, по мнению инспекции по труду (см.

рубрику «Вопрос-ответ» сайта Онлайнинспекция.рф), премия включается в расчет оплаты за работу в выходной или праздничный день, если выполняются два условия: • размер премии на момент расчета доплаты известен, • премия учитывается в том месяце, когда она начислена, срок выплаты в расчет не берется.

Необходимо помнить, что работнику по его желанию за работу в выходной или праздничный день можно предоставить другой день отдыха. Тогда оплата будет производиться в одинарном размере.

Суммированный учет рабочего времени Суммированный учет рабочего времени характерен для сменного графика работы.

В таком случае необходимо учесть несколько моментов:

  • Определить, работал сотрудник в выходной или праздничный день по графику рабочего времени или сверх графика.
  • Выяснить, будет ли работник за сверхурочную работу брать отгул. Если нет, то при работе сверх графика сверхурочные за первые 2 часа работы в учетном периоде должны быть оплачены в полуторном размере, за третий и последующие часы – в двойном.
  • Произвести выплаты за сверхурочные работы по окончании учетного периода – месяца, квартала, иного периода продолжительностью не более года (статьи 99 и 104 ТК РФ).

Пример 2 Водителю организации установлен суммированный учет рабочего времени.

Учетный период – месяц. Оклад водителя составляет 25 000 руб. Согласно графику работы в мае 2020 года он должен был отработать 143 часа, в том числе 8 часов в праздничный день 9 мая.

Фактически водитель отработал 152 часа. Переработки были 6, 8, 17 мая по 2 часа, 20, 22, 27 мая по 1 часу. Всего в мае было отработано 19 смен.

Определить суммарную оплату труда водителя за май 2020 г. Решение Так как работа в праздничный день проводилась по графику, водителю было начислено:

  1. доплату за работу в праздничный день (8 ч) в одинарном размере,
  2. доплату за сверхурочную работу (152 – 143 = 9 ч).
  3. оклад за месяц,

Часовая ставка сотрудника: 25 000 руб. : 143 = 174,83 руб./ч. Доплата за сверхурочную работу: (174,83 руб./ч × 2 ч × 1,5) + (174,83 руб./ч × 7 ч × 2) = 2 972,11 руб.

Доплата за работу 8 мая: 174,83 руб./ч × 8 ч = 1 398,64 руб. Всего начислено за май – 29 370,75 руб. (25 000 + 2 972,11 + 1 398,64).

При этом необходимо учитывать, что при суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов за год не может превышать 120 (статья 99 ТК РФ). Сдельная оплата труда Для сдельщиков при необходимости работы в праздничный день в 2 раза увеличиваются сдельные расценки Пример 3 В организации сборщикам игрушек установлена сдельная оплата труда – 200 рублей за игрушку. По производственной необходимости сборщика вызывали на работу в праздничные дни – 1 и 9 мая.

В каждый день он отработал 8 часов, собрав по 5 игрушек. Какова будет оплата работы в праздничные дни? Решение Оплата работы в праздничный день для сборщика составит: 5 шт.

× 200 руб./шт. × 2 = 2 000 руб. За два праздничных дня соответственно 4 тыс. руб. Если сотрудник в течение месяца работал и в праздничные, и в выходные дни, — ему положена оплата за все отработанное сверх нормального графика время. В таком случае сдельщикам и работникам, оплата работы которых исчисляется исходя из тарифных ставок, за работу в выходной или нерабочий праздничный день положена оплата исходя из двойных расценок или двойной дневной (часовой) ставки.
В таком случае сдельщикам и работникам, оплата работы которых исчисляется исходя из тарифных ставок, за работу в выходной или нерабочий праздничный день положена оплата исходя из двойных расценок или двойной дневной (часовой) ставки. Те же, кто трудится на окладе, получает дополнительную оплату в одинарном размере за работу в такие периоды, если общее количество отработанного времени не вышла за границы месячной нормы, и двойную оплату – при работе сверх месячной нормы.

С учетом рассмотренных отличий сумма заработная плата будет равна: Оплата работы = обычная оплата работы + в праздничные + в выходные.

Как мы уже отмечали выше, возможны 2 вида начислений за работу в выходные и нерабочие праздничные дни:

  1. доплата за работу в выходные и праздничные дни,
  2. оплата выходных дней и праздничных дней.

Различие в том, что когда сотрудник работает в выходной или нерабочий праздничный день, который для него в соответствии с графиком работы является рабочим днем (при суммированном учете рабочего времени), такие начисления является «доплатой за работу в выходные и праздничные дни». В других случаях — это не доплата, а оплата выходных и праздничных дней. О том, как отразить оплату выходных и праздничных дней в 1С Бухгалтерия 8 ред.

3.0 смотрите в видео. 2. Оплата сверхурочной работы Оплата сверхурочной работы производится дополнительно к оплате за работу в нормальных условиях труда. В зависимости от принятой в организации системы оплаты труда в отработанное сверх норм время попадают:

  1. суммировано — часы сверх норматива, определенного на период (для этого случая — расчет только по окончании периода),
  2. поденно — часы сверх установленных на день,
  3. посменно — график смен составлен так, что в него уже заложена переработка сверх норматива по производственному календарю.
  4. понедельно — часы сверх установленных в неделю,

Пример 4 Определить оплату за переработанное время, если сотруднику установлен график 2/2, смена длиться 12 часов. По графику, например, на апрель 2020 года выпадает 15 смен – 180 часов.

Оклад – 30 тысяч. В месяце 22 рабочих дня, норма по производственному календарю 175 часов. Определить, какую величину составит оплата сверхурочной работы.

Решение Размер переработки 180 – 175 = 5 часов Часовая ставка – 30 000 / 175 = 171,43 Размер доплаты = 171,43 * 2* 1,5 + 171,43 * 3 * 2 = 1 542,87 3. Доплата за работу в ночное время Должна ли в организации быть предусмотрена доплата за работу в ночное время? Безусловно. Ведь работник трудится не в нормальных условиях.

Размер доплаты следует установить в ЛНА, учитывая, что такая доплата не может составлять менее 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (статья 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Такое правило действует при любом режиме работы – как обычном, так и сменном. Пример 5 В апреле 2020 года работник по просьбе работодателя отработал дополнительно 4 часа в ночное время с 22 часов до 02 часов следующего дня.

ЛНА установлено, что доплата за ночное время установлена в размере 25% от тарифной ставки (оклада). Оклад – 30 тысяч рублей. Определить, чему будет равна доплата за работу в ночное время и общая оплата труда за месяц. Решение Оплата труда за апрель составит: 30 857,14 = 30 000 + (30 000 / 175) * 4 * 1,25 175 — количество рабочих часов в апреле по производственному календарю, 1,25 – увеличенная на 25% часовая ставка.

4. Оплата работы в сверхурочное время Суммарная оплата труда работников, которым пришлось трудиться в сверхурочное время, определяется сложением суммы оплаты за работы в привычных условиях и доплаты за сверхурочное время. При этом следует учитывать, что для работников, которым установлен ненормируемый рабочий день, время, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня, не признается сверхурочным (Письмо Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149), соответственно доплата за сверхурочную работу для таких работников не предусмотрена. Единственная компенсация для таких работников – предоставление дополнительного отпуска не менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ).

Как отразить оплату за сверхурочную работу в 1С Бухгалтерия 8 смотрите в видео: 5. Оплата работы в условиях, отличающихся от нормальных, в налоговом учете Страховые взносы и НДФЛ на суммы, начисленных за работу в условиях, отличающихся от нормальных, начисляются в обычном порядке. При налоговом учете по налогу на прибыль главное условие, которое необходимо соблюсти – все виды оплаты труда, включая доплаты, должны быть предусмотрены системой оплаты труда в организации и четко прописана в одном из документов:

  1. коллективный договор,
  2. локальный нормативный акт (обычно это положение об оплате труда и премировании).
  3. трудовой договор,

Если все эти условия выполнены, оплату труда и доплаты можно учесть в налоговом учете по налогу на прибыль в качестве расходов.

По мнению ФНС можно учитывать такие доплаты в размерах, установленных компанией в ЛНА (письмо ФНС России от 28 апреля 2005 г. № 02-3-08/93). Минфин России считает, что в расходы по налогу на прибыль должны включаться только доплаты в размерах, установленных статьей 153 Трудового кодекса РФ (письма Минфина России от 20 мая 2005 г. № 03-03-01-02/2/90 и от 4 марта 2005 г.

Рекомендуем прочесть:  Соединение комнаты и балкона

№ 03-03-01-04/1/88). Речь идет о доплатах не более чем в 2-х кратном размере. Эти подходы действуют и в отношении учета аналогичных расходов при УСН с объектом налогообложения доходы минус расходы. Компании придется самой определить, какого подхода она будет придерживаться, отразив выбранный подход в своей учетной политике по налоговому учету.

В нашей статье мы рассмотрели, как производится оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы, а также доплата за работу в ночное время. Если у вас остались вопросы, задавайте их в комментариях ниже.

Еще больше полезных материалов на и Оплата работы в праздничные и выходные дни и другие виды доплат на предприятии

Как согласно закону нужно оплачивать труд в выходные и праздничные дни

Во избежание неправильного толкования и злоупотреблений со стороны работодателей в законе четко и последовательно разработан порядок оплаты работы в выходные и праздники.

Первым делом, следует особо отметить, что календарные праздники, выпадающие на рабочие дни, ни в коем случае нельзя воспринимать как основание для уменьшения з/п сотрудников.

А уж если персонал предприятия вынужден по каким-либо особым обстоятельствам выйти на работу в выходной или праздник, то это должно обязательно компенсироваться. Варианта три:

  • тем, кто получает фиксированный оклад;
  • В двойном размере оплаты труда следующим категориям работников:
    • тем, кто получает фиксированный оклад;
    • тем, кто находится на так называемой «сделке», т.е. сдельной системе оплаты труда;
    • тем работникам, чей труд оплачивается в соответствии с принятыми внутри компании тарифными ставками.
  • Другие повышающие размер ставки на оплату выходных и праздников. Этот путь возможен, если на предприятии действует коллективный договор или соответствующий локальный нормативный акт.

    Кроме того, индивидуальные доплаты возможны, если это прописано в конкретных трудовых договорах.

  • Компенсировать работы в выходной день можно путем предоставления сотруднику отгула в удобное для него время в ближайшем обозримом будущем.

    При этом, никакой двойной оплаты труда за выходной день не производится.
    Для такого способа возмещения выходного дня необходимо письменное согласие работника.
  • тем работникам, чей труд оплачивается в соответствии с принятыми внутри компании тарифными ставками.
  • тем, кто находится на так называемой «сделке», т.е.

    сдельной системе оплаты труда;

Внимание!

По оплате праздничных дней есть еще одна тонкость, о которой необходимо помнить: даже если сотрудник трудится в режиме неполного рабочего дня или неполной недели он должен получать оплату работы за праздники в двойном размере! При этом, неважно, является ли для работника праздничный день нерабочим или рабочим по графику.

При этом, неважно, является ли для работника праздничный день нерабочим или рабочим по графику.

Пример 5

Оплата труда сдельщика осуществляется по ставке 12 руб.

за деталь. Сотрудник трудился по графику 8 марта (праздник), в эту смену он изготовил 115 деталей.

Общая выработка за месяц составила 2150 деталей. Как оплачивается праздничный день при сменном графике:

  1. по одинарному тарифу оплачивается выработка в обычные рабочие дни по графику:

12 х (2150 – 115) = 24 420 руб.;

  1. за произведенные детали в праздничную смену оплата труда составит:

12 х 115 х 2 = 2760 руб.;

  1. общая сумма зарплаты за март равна 27 180 руб.

    (24 420 + 2760).

Рубрики: Tags:

    ,

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку Законодательство | 10:50 13 мая 2020 Заработная плата Экономика и бизнес | 17:10 8 августа 2016 Отпуск Кадровое делопроизводство | 10:24 29 ноября 2020 Экономика и бизнес | 11:42 28 сентября 2015 Экономика и бизнес, Кадровое делопроизводство Экономика и бизнес | 13:30 25 мая 2015 Отпуск Законодательство | 11:56 21 июня 2017 Трудовые отношения Заработная плата | 13:21 19 декабря 2016 Заработная плата Заработная плата Заработная плата

Особенности оплаты работы в выходные дни

В случае привлечения к труду в неурочное время, то есть в законный выходной или праздник, работники могут выбрать один из вариантов компенсации: повышенную труда или дополнительный неоплачиваемый выходной (ст. 153 ТК РФ). Порядок расчета заработной платы в повышенном размере описан в ст.

153 ТК РФ. Минимальная оплата за работу в периоды отдыха представляет собой двойной размер обычной заработной платы.

При этом работодатель вправе установить размер оплаты самостоятельно в локальных актах юридического лица, учитывая мнение профсоюза и не забывая о требованиях ст.

8 ТК РФ, согласно которым локальные нормативные акты не могут ухудшать положение трудящихся по сравнению с федеральным законодательством. Судебная практика показывает, что добровольный выход на работу в выходные и праздники работодатель оплачивать не обязан. В качестве примера можно привести апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 10 августа 2012 года по делу № 33-6529/2012.

Суд отказался удовлетворять требования истца о компенсации за работу в выходные, так как в этом случае имела место инициатива сотрудника. Судебная коллегия по гражданским делам оставила это решение в силе и подтвердила выводы Куйбышевского районного суда Иркутска. Расчет зарплаты за праздничные дни и выходные зависит от системы оплаты труда, которую использует работодатель.

Особенности каждой системы описаны в ст.

153 ТК РФ.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст.

111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день.

То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст.

112 ТК РФ и он является закрытым:

  1. 4 ноября — День народного единства.
  2. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  3. 7 января — Рождество Христово;
  4. 12 июня — День России;
  5. 8 марта — Международный женский день;
  6. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  7. 23 февраля — День защитника Отечества;
  8. 9 мая — День Победы;

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником. ! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате.

Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Считаем зарплату по-новому: важные изменения 11.04.2019

Конституционный суд России опубликовал Решение № 17-П от 11.04.2019, которым окончательно утвердил, что нерегулярные выплаты за труд в нестандартных условиях нельзя включать в МРОТ.

Что бы это значило? Теперь начисляйте зарплату по-новому.

Изменения коснулись работников, получающих зарплату в размере минималки.

Начисляя заработную плату сотруднику, бухгалтер обязан сравнить уровень заработка за отработанный период с МРОТ.

За полностью отработанную норму времени на полную ставку работающий не может получить оплату меньше минимального размера. В 2020 году минималка равна 11 280 рублей.

Если начисления ниже установленного минимума, то сотруднику начисляют доплату до МРОТ. Как повлияло решение КС РФ на правила расчета зарплаты? Судебные представители решили, что доплаты за работу в нестандартных условиях нельзя учитывать при сравнении заработка с минималкой.

То есть при начислении в МРОТ не включайте:

  • Доплату за работу в праздничные и выходные дни.
  • Надбавки за труд в ночное время.
  • Сверхурочный труд.

Теперь споров по вопросу, входит ли оплата праздничных дней в МРОТ, не будет. Решением Конституционного суда России от 11.04.2020 однозначно установлено, что выплаты за работы в праздничные, выходные дни, как и труд в ночное время и сверхурочные часы, нельзя учитывать в МРОТ. Следовательно, такие надбавки должны начисляться сверх минималки.

Нерабочие праздничные дни: как оплачивать сдельщикам?

Вы здесь Опубликовано 2011-12-12 19:20 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 18.04.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Яковлев Роберт Андреевич Тема: Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Оплата труда Рубрика: Оплата и нормирование труда / налогообложение C января 2005 г. действует новая редакция ст. 112 “Нерабочие праздничные дни” Трудового кодекса РФ, требующая от работодателя нового подхода к компенсации сокращения фонда рабочего времени из-за нерабочих праздничных дней. Действующая редакция статьи в части третьей предусматривает: “Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.

Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором”.

Непонимание и недоброжелательность, с какими практика организации заработной платы (прежде всего, работодатели) встречает уточнение редакции ст. 112 ТК РФ, можно сравнить только с теми, которые имели место у населения при введении федерального закона о монетизации льгот.

Корни этого непонимания и недоброжелательности кроются, с одной стороны, в невоспринимаемости принятых законодателями шагов как справедливых, а с другой – в неясности принципов и механизмов их реализации. Невосприятие принятых решений как справедливых объясняется следующим: законодатель предполагает, что работники, оплачиваемые не по окладам, недополучали заработную плату из-за нерабочих праздничных дней. На самом деле это не так: работникам, не находящимся на окладах, при сокращении фонда рабочего времени пропорционально повышали размеры часовых (дневных) тарифных ставок.

Более того, в основе определения окладов, как правило, лежали часовые тарифные ставки, умноженные на среднемесячный фонд рабочего времени.

Различие между окладником и “неокладником” состояло не в размерах полученной в течение года заработной платы (она при прочих равных условиях была одинакова), а в том, что заработок окладников не изменялся по месяцам, а заработок “неокладников” колебался в зависимости от фонда рабочего времени: был самым высоким в августе (максимальный месячный фонд рабочего времени) и сравнительно низким в январе и мае (месяцы с самыми малыми фондами рабочих часов).

Колебания в заработках были, но неравенства в оплате (при прочих равных условиях) не было.

Кстати сказать. В проекте нового федерального закона, дополнительно уточняющего Трудовой кодекс, подготовленного в декабре 2005 г. ко второму чтению, норма о нерабочих праздничных днях (ч. 3 ст. 112 ТК РФ) в новой редакции выглядит следующим образом: “Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере”. Введение законодателем для “неокладников” дополнительной оплаты за нерабочие праздничные дни (а именно так многие поняли новую редакцию ст.

112) с неизбежностью означало (и означает) невозможность реализации работодателем своей обязанности обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Неслучайно многие работодатели в 2005 г.

или совсем не вводили такую оплату, или ограничились оплатой только одного (дополнительного, 12-го) праздничного дня. Введение дополнительной оплаты 12 нерабочих праздничных дней означало бы повышение годовой зарплаты “неокладников” примерно на 5%, а конкретно январской почти на 30%, за труд равной ценности.

Законодатель (исходя из контекста ст. 112) введением специальной оплаты за нерабочие праздничные дни преследовал цель уравнять оплату окладников и “неокладников” не только в течение года, но и по месяцам.

Технологию решения этого вопроса он возложил на работодателя, полагая, очевидно, что это совсем не сложно. На самом деле это не так Однако контекст ст.

112 ТК РФ наводит на мысль, что законодатель не преследовал цели принудить работодателя за труд одинаковой ценности платить больше “неокладникам”, чем окладникам, поскольку в ч. 3 ст. 112 говорится о неуменьшении заработной платы из-за нерабочих праздничных дней. И если годовая заработная плата у работников-окладников и работников-”неокладников” одинакова, то месячная имеет колебания и может восприниматься как уменьшенная относительно неизменной оплаты по окладам в те месяцы, когда фонд рабочего времени уменьшается по сравнению со среднемесячным.

По существу речь идет о замене повышения оплаты через тарифные ставки иными формами повышения оплаты в связи с наличием 12 нерабочих праздничных дней.

Работодатель согласно требованиям ст.

112 ТК РФ не только должен был устанавливать в локальном нормативном акте или коллективном договоре размеры повышения оплаты, но и механизм модернизации прежней системы повышения оплаты в новую. В методологическом плане это задача непростая, и надо было бы дать соответствующее поручение Правительству РФ или Минздравсоцразвития России.

Кстати, это можно сделать и сейчас, поскольку предприятия даже если и будут готовы ввести дополнительную оплату, не всегда могут это сделать грамотно, не нарушая равной оплаты за труд равной ценности. Методические подходы к установлению размеров оплаты за нерабочие праздничные дни.

Коэффициенты корректировки Рассмотрение путей решения данной проблемы со специалистами предприятий самых разных отраслей экономики выявило два основных методических подхода к установлению размеров оплаты за нерабочие праздничные дни:– установление коэффициентов корректировки месячных заработков работников за счет приведения последних к усредненному фонду рабочего времени;– выделение из действующих условий оплаты размеров оплаты за сокращение фонда рабочего времени и выплата соответствующих сумм в месяцы, содержащие нерабочие праздничные дни. Первый методический подход основан на сближении принципов оплаты труда “неокладников” и окладников.

Сначала посмотрим, в чем состоит сходство и различие в начислении заработка у этих групп работников и что на самом деле (какой принцип оплаты) стоит за оплатой по окладам. Пусть месячный оклад работника составляет 6000 руб. За год его оплата по окладам составит 72 000 руб.

(6000 * 12). В 2006 г., как известно, фонд рабочего времени при пятидневной рабочей неделе составляет 1980 часов, а значит, каждый час работы окладника в среднем стоит 36 руб. 36 коп. Сколько же должен стоить 1 час труда работника, находящегося на повременной (почасовой или поденной) работе и имеющего такую же квалификацию, что и окладник? В год повременщик с почасовой (поденной) оплатой труда при условии отработки им фонда рабочего времени получает также 72 000 руб.

Таким образом, расчет часовой тарифной ставки (а на ее базе и сдельной расценки) исходя из размера оклада (или месячной тарифной ставки) обеспечивает работникам равную оплату за равный труд по итогам работы за год. Однако совсем иной результат получится, если сравнивать заработную плату данных групп работников в разрезе месяца.

В январе 2006 г. – 128 рабочих часов. За эти 128 рабочих часов окладник получит 6000 руб., а повременщику с почасовой оплатой, если он отработает эти 128 часов, начислят 4654,08 руб., или на 1345,92 руб. меньше (в процентах это на 22,4% меньше).

В августе фонд рабочего времени составляет 184 часа. За эти 184 часа окладник получит те же 6000 руб., а повременщик – 6690,24 руб., т. е. на 690,24 руб. (или на 11,5%) больше.

Таким образом, “неокладники” 9 месяцев в году получают оплату более 6000 рублей, а 3 месяца – менее 6000 рублей.

Равномерное распределение оплаты по месяцам года у окладников на самом деле означает, что каждый час рабочего времени в том или ином месяце у них оплачивается по-разному и совпадает только в те месяцы, где содержится равное количество рабочих часов, в то время как стоимость часа работы повременщика с почасовой оплатой, а следовательно и расценка сдельно оплачиваемой работы не меняются в течение года.

Это хорошо видно из нижеследующей сравнительной таблицы.

Фактическая часовая оплата окладников и “неокладников” по месяцам года (руб.) По данным таблицы можно убедиться, что применительно к окладникам фактически используются дифференцированные по месяцам часовые тарифные ставки (хотя этот факт не бросается в глаза и не разъяснен работникам).

Если окладники по существу оплачиваются по дифференцированным часовым тарифным ставкам, то почему бы этот принцип не применить и к другим работникам?

С точки зрения теоретической, равно как и правовой, это вполне возможно. Но с практической точки зрения вряд ли это целесообразно. Ведь на основе часовых ставок определяются сдельные расценки, а чтобы их рассчитывать практически ежемесячно, нужен дополнительный большой штат счетных работников.

Можно, конечно, прибегнуть к средствам современной компьютерной техники, но разработать соответствующие программы и поддерживать их – дело дорогостоящее. Да и работнику трудно будет свыкнуться с мыслью, что одну и ту же деталь ему будут оплачивать по-разному в зависимости от месяца года. Для решения данной проблемы необходимо найти решение, позволяющее и часовые ставки (как условия оплаты) не менять, и расценки иметь стабильными, и в то же время уйти от колебаний заработка у повременщиков с почасовой оплатой и у сдельщиков в связи с колебаниями фонда рабочего времени по месяцам.

С математической точки зрения любые дифференцированные часовые ставки можно привести к общему знаменателю и выразить как некую постоянную величину, умноженную на определенный коэффициент. В нашем примере часовая тарифная ставка, рассчитанная из фонда рабочего времени 2006 г. и годового тарифного заработка 72 000 руб., равна 36,36 руб.

Среднемесячный фонд рабочего времени в 2006 г. составит 165 часов. Умножив его на 36,36, мы получаем оклад, равный 6000 руб.

в месяц. Чтобы рабочего, находящегося на почасовой оплате, поставить в равные условия с окладником, надо в январе 2006 г. к часовой ставке 36,36, а соответственно и к расценкам, рассчитанным на базе этой ставки, применить коэффициент 1,289.

Умножив 36,36 на коэффициент 1,289, мы получаем часовую ставку 46,68 руб., т.

е. часовую оплату окладника в январе 2006 г. Определить корректировочные коэффициенты несложно: надо среднемесячный фонд рабочего времени (165 часов) разделить на фонд рабочего времени соответствующего месяца.

Расчеты, произведенные таким способом, дадут нам значения коэффициентов, содержащихся в последней строке таблицы, приведенной ранее. С точки зрения организации заработной платы введение в практику расчетов по заработной плате вышеупомянутых коэффициентов (которые можно было бы назвать коэффициентами перераспределения годового заработка в пользу месяцев с низкими фондами рабочего времени) вносит определенное равенство и единство в формирование заработка всех категорий работников.

Сдельщикам и повременщикам он даже дает определенные удобства, устраняя имеющиеся существенные колебания заработка по месяцам.

Рабочий А (сдельщик) отработал в январе 2006 г. 128 часов и заработал по расценкам 4890,27 руб. В январе коэффициент корректировки его заработка составляет 1,289 (см.

вышеприведенную таблицу). Отсюда сдельный заработок рабочего А составляет 4890,27 руб. * 1,289 = 6303,56 руб. По результатам работы января рабочему А за выполнение показателей полагается премия в размере 30%. Отсюда фактический заработок рабочего А за январь составит: 6303,56 * [(100 + 30) : 100] = 8194,63 руб.

Следует еще раз подчеркнуть, что никаких препятствий, кроме сложившихся традиций и психологических предубеждений, для приближения механизма формирования заработной платы повременщиков и сдельщиков к оплате по окладам не имеется. Установление размеров оплаты за каждый нерабочий праздничный день Второй подход состоит в установлении размеров оплаты за каждый нерабочий праздничный день или за каждый час сокращения рабочего времени в связи с нерабочими праздничными днями путем вычленения их из действующих часовых тарифных ставок. В этом случае работодатель прямо заменяет действующую систему оплаты нерабочих праздничных дней (скрытую) на ту, которую непосредственно требует законодатель.

Методика установления такой специальной оплаты нерабочих праздничных дней (сокращения рабочих часов годового фонда рабочего времени) состоит в следующем. 1. Рассчитывается часовая тарифная ставка без ее повышения в связи с сокращением фонда рабочего времени.

Для этого действующая на 1 января 2006 г.

часовая тарифная ставка (36,36 руб.) умножается на фонд рабочего времени 2006 г.

и делится на фонд, увеличенный на количество рабочих часов, соответствующих сокращенному фонду рабочего времени. (36,36 * 1980) : (1980 + 12 * 8) = 34,68 руб.

2. Определяется разница между повышенной и неповышенной тарифными ставками: 36,36 – 34,68 = 1,68 руб. 3. Находится тарифная оплата за сокращенный фонд рабочего времени: 1,68 * 1980 = 3326,4 руб.

4. Рассчитывается тарифная оплата за каждый нерабочий праздничный день: 3326,4 : 12 = 277,2.

Тарифная оплата за нерабочие праздничные дни добавляется к тарифной оплате за фактически отработанные часы или к сдельному заработку по реальным показателям (исходя из часовой ставки 34,68 руб.), и на этот заработок начисляются премии за основные результаты деятельности.

Рабочий В (сдельщик) отработал в январе 2006 г. 128 часов, и ему по расценкам начислили 4890,27 руб.

(выполнение норм на 110%). За шесть нерабочих праздничных дней января ему полагается доплата к тарифной оплате в сумме 277,2 * 6 = 1663,2 руб.

Всего тарифный заработок за январь составит 6553,47 руб. (4890,27 + 1663,2). Предположим, что за январь рабочему В полагается премия за выполнение установленных показателей в размере 30%.

Тогда его заработок вместе с премией составляет 6553,47 * [(100 + 30) : 100] = 8519,5. Если бы труд рабочего-сдельщика оплачивался по прежней системе (с повышенной ставкой 36,36 руб.), то его заработок в январе вместе с премией составил бы 36,36 * 128 * 1,1 * [(100 + 30) : 100] = 6655,3 руб.

По сути оба рассмотренных варианта представляют собой перераспределение годового заработка рабочих в пользу тех месяцев, в которых имеются нерабочие праздничные дни. Только так можно обеспечить соблюдение равной оплаты за труд равной ценности и приблизить размер оплаты по окладам к величине оплаты по расценкам и часовым тарифным ставкам. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

Нормами статьи ст.

113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:

  • Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.
  • Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.

Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком. Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.

ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого. За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию.

Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу.

Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату.

В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.

Когда оплачивается отдых в нерабочий праздничный день

Для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает (). Другое дело — работники-неокладники (к примеру, сдельщики). Ведь большое количество нерабочих праздничных дней, к примеру, в новогодние праздники может привести к тому, что месячный заработок окажется существенно ниже привычного.

В таких случаях ТК предусматривает, что таким работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Его размер и порядок выплаты определяются коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом организации ().

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст. 153 ТК РФ. Посмотрите . Этой же статьей определены нормативные подходы к оплате праздничных дней при сдельной оплате труда: Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой .

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях.

Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах. В описаны два принципа, которые необходимо учитывать при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни: Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Комментарий к Статье 153 ТК РФ

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам.

Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы — не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада. Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни.

Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Работа в выходной или праздник при сменном графике

Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т.

е. в одинарном размере. А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере). При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя ().

А если работа в праздничные дни производилась ночью?