Соотношение профстандарта и етс


ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ


В пользу того, что именно трудовую функцию профстандарта работодатель имеет право применять в трудовых отношениях, указывает ряд норм ТК РФ. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы). Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Обращаю особое внимание на то, что на основании статей 15, 56 и 57 ТК РФ работодатель имеет право поручить работнику выполнение работы только по одной трудовой функции.

Как устанавливает ч. 8 ст. 5 ТК РФ, НПА федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права (такими НПА являются приказы Минтруда), не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Это означает, что понятие “трудовая функция”, используемое в методических рекомендациях по разработке профстандарта и в макете профстандарта, утвержденных приказами Минтруда и другими НПА, не должны противоречить ТК РФ. Следовательно, при определении трудовых обязанностей работника работодатель имеет право предложить работнику выполнять работу только по одной трудовой функции, содержащейся в профессиональном стандарте. Автор статьи — заместитель руководителя Департамента социально-трудовых отношений и соцпартнерства аппарата ФНПР Продолжение следует

Профстандарты.

Новые правила применения с 1 июля 2016 года

Исключительные права на представленный материал принадлежат АО «КонсультантПлюс». Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 04.07.2016.

Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно Если работодатель не применяет обязательные профстандарты, ему грозит штраф Независимая оценка определит, соответствует ли квалификация работника профстандарту Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется Профстандарт для бухгалтера: с июля кардинальных перемен не произошло >>> Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно С 1 июля работодатели применять в части тех требований к квалификации работников, которые установлены в ТК РФ, иных нормативных правовых актах.

Особенности использования профстандартов , например, для ГУП и МУП, госкорпораций, а также хозяйственных обществ, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит государству. Принимая на работу по отдельным должностям (профессиям, специальностям), работодатели, как и раньше, обязаны применять профстандарты.

Это , когда выполнение работы предполагает компенсации, льготы либо ограничения, установленные ТК РФ или иным федеральным законом. В такой ситуации наименование должности и требования к квалификации определяются в соответствии с профстандартом или квалификационным справочником (, ). Если должность есть и в справочнике, и в профстандарте, работодатель вправе выбрать, какой акт использовать.

Если должность есть и в справочнике, и в профстандарте, работодатель вправе выбрать, какой акт использовать.

В случае когда применять профстандарты необязательно, использовать их в качестве ориентира.

Они помогают понять, какие знания, умения, профессиональные навыки и опыт необходимы для выполнения определенного вида работы.

Если работодатель не применяет обязательные профстандарты, ему грозит штраф Работодателя ждет административная ответственность за нарушение трудового законодательства. Штраф, в частности, для юрлиц составляет от 30 тыс.

до 50 тыс. руб. Специальная ответственность грозит, если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом.

Работодателя могут привлечь к ней, например, когда должность, предполагающая льготы, в трудовом договоре без учета профстандарта либо квалификационного справочника. В частности, юрлица заплатят за такое от 50 тыс. до 100 тыс. руб. Независимая оценка определит, соответствует ли квалификация работника профстандарту Планируется создать особую процедуру независимой оценки.

Независимую оценку квалификации будут проводить специальные центры. Работодатель с письменного согласия сотрудника сможет направить его на такую оценку. Пока сотрудник проходит ее с отрывом от работы, нужно будет сохранять за ним, в частности, должность и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен.

Если результат окажется неудовлетворительным, вместо свидетельства будет выдаваться заключение о прохождении экзамена с рекомендацией соискателю.

С изменениями можно ознакомиться на сайте Госдумы (, ). Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется Применять обязательные профстандарты нужно, в частности, при приеме на работу новых сотрудников. Как Минтруд, вступление в силу профстандартов не основание уволить тех, кто уже работает.

При компания может направить сотрудников, например, на профессиональное обучение, чтобы привести их квалификацию в соответствие с профстандартами. Если работодатель все же решит сотрудников с недостаточной квалификацией, ему придется .

Профстандарт для бухгалтера: с июля кардинальных перемен не произошло для бухгалтера принят еще в 2014 году. Как отмечалось выше, с 1 июля профстандарты обязательны в той части требований к квалификации, которые предусмотрены, например, законами.

Согласно Закону о бухучете главный бухгалтер и иное лицо, которое ведет бухучет, должны иметь (за отдельными ) высшее образование и . Эти требования применимы, в частности, к главным бухгалтерам , кроме кредитных организаций. В перечислены требования не только к уровню образования и опыту, но и к умениям и знаниям главного бухгалтера.

Однако в Законе о бухучете требований к умениям и знаниям таких работников нет. Соответственно, профстандарт в части правил об определенных умениях и знаниях главных бухгалтеров применять необязательно.

Для бухгалтеров (в том числе и главных), на которых не распространяются требования этого Закона к образованию и стажу и положения других , профстандарт остается рекомендательным и после 1 июля. Cм. также:

Оплата труда при переходе на профессиональные стандарты Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

7.

ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 7.1.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ1 Буянова Анастасия Владимировна, канд. юрид. наук, доцент Место работы: Финансовый университет при Правительстве РФ Шолохова Елена Вячеславовна, помощник адвоката Место работы: Межрегиональная коллегия адвокатов помощи предпринимателям и гражданам Аннотация: В статье рассматриваются вопросы взаимосвязи профессиональных стандартов с установлением размеров оплаты труда работников.

Сравнивая профессиональные стандарты с тарификацией работ по Тарифным квалификационным справочникам и тарифной системой оплаты труда, обосновывается вывод, что одним из ключевых отличий профстандартов от квалификационных справочников является введение уровней квалификации, от которых будут зависеть тарифные разряды и размер оплаты труда.

Эти уровни должны служить критерием дифференциации размеров заработной платы.

При этом работодателю важно разобраться, каким образом устанавливать квалификационный уровень по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также как разрабатывать на основании профессионального стандарта рамки квалификации.

Авторы доказывают, что для работников, у которых будет установлен разный квалификационный уровень в профессиональном стандарте, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда, (т.е.

работодатель обязан установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией).

Ключевые слова: профессиональные стандарты, оплата труда, тарифная система, квалификация работника, квалификационные справочники, трудовая функция, тарифная сетка, тарифный разряд. WAGES DURING THE TRANSITION TO THE PROFESSIONAL STANDARDS Buyanova Anastasia V., PhD at law. Position: associate professor Work place: Financial University under the Government of Russian Federation Sholokhov Elena V., assistant attorney Work place: Interregional Bar Council Law Firm Abstract: In the article the questions of the relationship of professional standards with the establishment of the wage workers.

Comparing professional standards and billing of works on the Tariff and qualification reference tariff remuneration system, it is concluded that one of the key differences of professional standards from the qualification of the reference is the introduction of skill levels, which will depend on the tariff level and the wage.

These levels should serve as a criterion of differentiation of wages. In this case the employer, it is important to understand how to set a qualification level for a particular professional standard within a standard, as well as how to develop on the basis of the professional standard qualifications framework.

The authors argue that for workers, which will be a different qualification level in the professional standard must be observed the principle of fair remuneration system (i.e., the employer is obliged to establish a system of remuneration that workers with higher skills receive large wage rates than workers with lower skills). Keywords: professional standards, wages, tariff system, qualifications of employee, job reference, job descriptions, tariff schedule, tariff category.

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс об особенностях применения профессиональных стандартов (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого момента работодатели обязаны применять профстандарты, если законами или нормативно-правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой сотрудникам для выполнения опре- 1 Статья выполнена в рамках общеуниверситетской комплексной темы НИР на 2016-2017г.г.

деленной трудовой функции (ст.

195.3 ТК РФ.) Система профстандартов была введена в 2012 году, когда ТК РФ дополнили новой статьей 195.1

«Понятия квалификации работника, профессионального стандарта»

.

Эти понятия тесно связаны между собой.

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч.

1 ст. 195.1 ТК РФ). Ранее судебная практика исходила из того, что понятие «квалификация» включает в себя совокупность двух объективных показателей: образова- Буянова А. В., Шолохова Е. В. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ ние и опыт работы. Начиная с 2012 года, когда впервые понятие «квалификация» было закреплено легально, объективным остался лишь один показатель — опыт работы.

Соответственно, в настоящее время перед работодателями стоит вопрос, каким образом разумнее организовать систему оценки знаний, умений и профессиональных навыков работников.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). На сегодняшний день, в период активного внедрения профстандартов, важно понять, каким образом введение профстандартов повлияет на оплату труда работников.

2 ст. 195.1 ТК РФ). На сегодняшний день, в период активного внедрения профстандартов, важно понять, каким образом введение профстандартов повлияет на оплату труда работников.

В Постановлении Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 г.

«О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»

в п.

25 было указано, что профессиональные стандарты применяются работодателями, помимо формирования кадровой политики и управления персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, в том числе при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Следует отметить, что работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы.

Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: — тарифные ставки, оклады (должностные оклады); — тарифную сетку; iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . — тарифные коэффициенты.

1. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. 2. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

3. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ, к которой теперь применяются и профстандарты, представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад).

На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом ЕТКС, ЕКС или с учетом профессиональных стандартов.

На сегодняшний день эта статья еще не означает применения исключительно профстандартов, однако к 2020 планируется отмена ЕТКС И ЕКС. Одним из ключевых отличий профстандартов от квалификационных справочников является введение уровней квалификации, от которых будут зависеть, в частности, тарифные разряды и, соответственно, размер оплаты труда. Эти уровни должны служить критерием дифференциации размеров заработной платы.

Уровень квалификации, который устанавливается для каждой общей и детальной трудовой функции, указывается в соответствии с приказом Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г.

«Об утверждении уровней квалифи- кации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

. Уровни квалификации очерчивают круг требований: — к знаниям, навыкам и умениям сотрудников; — квалификационному уровню в зависимости от должностной ответственности и полномочий каждого сотрудника. Описание уровней квалификации включает следующие показатели: 1.

Должностные полномочия и ответственность.

В частности, на 1 -м уровне работник может осуществлять деятельность только под руководством кого-либо; на 5-м уровне работник должен работать самостоятельно; на 7-м уровне уже возможно заниматься разработкой стратегий, принятием решений для управления крупными организациями, 2.

Характер умений. Так, на 2-м уровне работник должен выполнять стандартные поручения, а уже на 5-м уровне — принимать решение в постоянно меняющейся ситуации; контролировать, анализировать и в случае необходимости корректировать ситуации. 3. Характер знаний. Если для 1-го уровня требуются элементарные или базовые специальные знания, то на 4-м уровне работник должен понимать методические и научно-технические основ при осуществлении практических заданий.

А 9-й уровень предполагает создание фундаментальных знаний межотраслевого и междисциплинарного направления. 4. Основные пути достижения квалификации.

Для 1-го уровня достаточно прохождения инструктажа, непродолжительного обучающего курса. 4-й уровень предполагает наличие у работника среднего специального образования, 7-й уровень уже полного высшего образования.

На 9-м уровне требуется обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры. Уровни квалификации при разработке проектов проф-стандартов помогают четче составить квалификационное описание трудовой функции работника.

Всего предусмотрено 9 квалификационных уровней. Они являются основами для оценки общего набора знаний и умений сотрудника, достаточных для выполнения определенных трудовых функций.

В связи с тем, что от профстандартов будет зависеть установление системы оплаты труда, работодателю важно разобраться, каким образом устанавливать квалификационный уровень по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также как разрабатывать на основании профессионального стандарта рамки квалификации. На сегодняшний момент работодатели, при определении оплаты труда работников, должны ориентироваться на понятие заработной платы, установленное в ст.

129 ТК РФ, и гарантии, установленные в ст.

132 ТК РФ. Согласно ч.1 ст. 129 ТК РФ Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ определяет, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, ко- личества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

То есть, согласно вышеназванным статьям, квалификация работника непосредственно влияет на заработную плату, а квалификация работника на данный момент определяется его квалификационным уровнем, который устанавливается принимаемыми профстандартами . Таким образом, для работников, у которых будет установлен разный квалификационный уровень в профессиональном стандарте, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда.

То есть сотрудник, имеющий 7-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту, не должен получать меньше, чем работник, которому установлен 5-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту. Работодатель, при планировании в определении размеров должностных окладов, при прописании системы и размеров гарантированных надбавок, доплат, премий работодатель теперь обязан учитывать то, что квалификационный уровень работников определяется соответствующим профессиональным стандартом (при его наличии).

И работодатель обязан — исходя из требований ст.

129 и 132 ТК РФ — установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией. Следовательно, если работодатель использует в организации своей компании тарификацию работ, то установление тарифных разрядов и оплата труда по ним будет зависеть от определенного квалификационного уровня, установленного в конкретном профессиональном стандарте.

Чаще всего, по профессиям тарифная сетка будет прописываться внутри одного квалификационного уровня, хотя может охватывать и несколько (в случае, если они были установлены в конкретном профессиональном стандарте).3 Например, профстандарт «Сварщик», утвержденный приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701 н, содержит обобщенные трудовые функции и трудовые функции, по которым установлены разные квалификационные уровни (2-й — 4-й).

Чаще всего, по профессиям тарифная сетка будет прописываться внутри одного квалификационного уровня, хотя может охватывать и несколько (в случае, если они были установлены в конкретном профессиональном стандарте).3 Например, профстандарт «Сварщик», утвержденный приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701 н, содержит обобщенные трудовые функции и трудовые функции, по которым установлены разные квалификационные уровни (2-й — 4-й). Так, 3-й уровень квалификации — Газовая сварка (наплавка) сложных и ответственных конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) из различных материалов (сталей, чугуна, цветных металлов и сплавов), предназначенных для работы под давлением, под статическими, динамическими и вибрационными нагрузками; а 4-й уровень — газовая сварка (наплавка) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности, а также ручная дуговая сварка (наплавка, резка) плавящимся покрытым электродом (РД) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности; руководство бригадой сварщиков. Внутри одного уровня квалификации, (например, в рассматриваемом профстандарте, 3-го) есть также отдельные виды сварки.

Из профстандарта видно, как возможно разработать тарифную сетку работодателя. К примеру, тарифные разряды могут быть разработаны внутри одного квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уро- 2 Информация Министерства труда РФ от 10 февраля 2016 года

«О применении профессиональных стандартов в сфере труда»

3 Информация Министерства труда РФ от 10 февраля 2016 года «О применении профессиональных стандартов в сфере труда» вень (2-й, 3-й, 4-й и т.д.), а возможные наименования должностей включают указание как обычных разрядов, так и двух тарифных разрядов (2-3-й, 4-5-й и т.д.). Так, сварщику, осуществляющему виды сварки, по которым профессиональный стандарт предусматривает установление 2-го квалификационного уровня, следует установить более низкий тарифный разряд, чем сварщику, который осуществляет виды сварки, предусматривающие в рамках данного профстандарта более высокий квалификационный уровень.

Таким образом, в каждом профессиональном стандарте установлены квалификационные уровни.

Эти квалификационные уровни определяются на основании квалификационных требований к определенным видам профессиональной деятельности и разным работам внутри одного вида профессиональной деятельности. Работодатель же, на основании требований законодательства, обязан обеспечить работникам, имеющим более высокий квалификационный уровень по профессиональному стандарту, оплату труда выше, чем работникам, которым установлен более низкий квалификационный уровень по соответствующему профессиональному стандарту.

Данная зависимость — пока единственное, о чем можно говорить с точки зрения оплаты труда, иные же вопросы определения заработной платы в зависимости от проф-стандартов (например, каким образом будет заменен ЕТКС профстандартами в части установления тарифных разрядов) требуют принятия актов, разъясняющий данный механизм. iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . Статья проверена программой «Антиплагиат».

Оригинальность 67,54%. Низкий процент оригинальности объясняется широким использованием законодательных норм. Список литературы: 1. Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ. 2. Постановление Минтруда России №148н от 12 апреля 2013 г.

«Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов 3. Информация Министерства труда РФ от 10 февраля 2016 года

«О ПРИМЕНЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В СФЕРЕ ТРУДА»

4. Минимальные границы заработной платы.

Эффективный контракт. Монография под ред. Ю.П. Орловского . М.2015 5. Богатый И.

Профстандарты //Практический бухгалтерский учет» 2016 №10,11 6.

Лукинова Л. Г. Профстандарт и ЕКС и ЕКТС// Услуги связи : бухгалтерский учет и налогообложение 2016№2 7.

Митрофанова В. Профессиональный стандарт: прием на работу, перевод, аттестация и оплата//Кадровая служба и управление персоналом 2015№1 РЕЦЕНЗИЯ Представленная к рецензированию статья, посвящена одной из актуальнейших тем современного трудового права. Безусловно, наблюдающийся переход на профессиональные стандарты оказывает влияние на пересмотр работодателями размеров получаемой работниками заработной платы.

При этом в обязанности работодателей входит установление различных квалификационных уровней по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также разработка на основании профессиональных стандартов рамок квалификации.

Следует признать правильным вывод авторов о том, что в каждой организации необходимо установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией. Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью к публикации в научном журнале.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью к публикации в научном журнале.

Рецензент: Канд. юрид. наук, доцент Кафедры трудового права и Права социального обеспечения НИУ ВШЭ Павловская О.Ю.

Профессиональные стандарты в вопросах и ответах

Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности.

Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В этой статье мы постараемся ответить на наиболее актуальные вопросы по применению профессиональных стандартов. Что такое профессиональный стандарт?

Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст.

195.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В свою очередь, профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.

Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации. Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.

Из истории профессиональных стандартов в России Появление профессиональных стандартов – это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам – у Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222.

Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций.

Именно это агентство в 2007 г. разработало первый макет профстандарта.

В 2007–2008 гг. появились первые профессиональные стандарты. В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ.

В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.

В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты

«Создание Национальной системы квалификаций и компетенций»

.

После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013.

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597

«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г.

и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

«По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта»

, – говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г.

на сайте Правительства РФ. Где искать информацию о профессиональных стандартах?

На ресурсе Минтруда России размещены все принятые профессиональные стандарты, а также проекты стандартов. Этот ресурс предназначен для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о реализации Плана разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Здесь размещается актуальная информация о ходе реализации данного Плана, достигнутых результатах, по разработке, общественному обсуждению, утверждению, регистрации и применению профессиональных стандартов.
Здесь размещается актуальная информация о ходе реализации данного Плана, достигнутых результатах, по разработке, общественному обсуждению, утверждению, регистрации и применению профессиональных стандартов. Какова структура и содержание профессионального стандарта?

Структура профессионального стандарта установлена приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» (в ред. от 29.09.2014). Основное, на что необходимо обращать внимание, «читая» стандарт, – какие обобщенные функции выделены в стандарте, какой квалификационный уровень установлен по этим функциям, какие трудовые функции и действия должен выполнять работник в рамках своей профессиональной сферы, какими знаниями и умениями он должен обладать. И самое главное, наверное, для всех работодателей – как может называться должность, по которой работник будет выполнять эти функции, какое он должен иметь образование и опыт работы.

Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт содержат разные требования, каким документом нужно руководствоваться? Действительно, сейчас возможны расхождения в текстах профессионального стандарта и классификационного справочника.

В данном случае согласно части третьей ст. 195.1 ТК РФ классификатор должен приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, поэтому необходимо руководствоваться именно профессиональным стандартом.

Различия могут быть как в требованиях к уровню квалификации, так и к выполняемым должностным обязанностям.

Кроме того, в профессиональном стандарте прописаны не только требования к тому, что работник на определенной должности должен знать, но и требования к его умениям. Где будут применяться профессиональные стандарты?

Для каких организаций и когда они будут обязательными для применения? Как мы уже говорили, профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая. Согласно части второй абз. 2 ст.

57 ТК РФ если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Что в данном случае необходимо понимать под термином «ограничения»? Ограничения законодательно могут быть установлены по полу (например, на определенных работах запрещено использовать труд женщин), по возрасту (есть работы, на которых запрещено использование труда несовершеннолетних), по образованию (нельзя работать медиком, не имея медицинского образования, или педагогом, не имея педагогического образования).

Несомненно, квалификационные требования, установленные законодательством, являются ограничениями.

Таким образом, работодатель любой формы собственности обязан использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в т.ч. квалификационные. Поэтому применение профессионального стандарта для работодателей любой формы собственности также является обязательным исходя из определения термина «профессиональный стандарт», приведенного в ст.

195.1 ТК РФ. Сферы применения работодателем профессиональных стандартов определены в Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (в ред.

от 23.09.2014; далее – Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов). Извлечение из Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов 25.

Профессиональные стандарты применяются: а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления; […] Поэтому анализ текста действующих нормативных актов (Трудового кодекса и Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов) позволяет сделать вывод, что ни о каком рекомендуемом характере профессиональных стандартов говорить не приходится – по крайней мере, пока не будут внесены соответствующие корректировки в эти нормативные акты.

Вопрос по срокам применения профессиональных стандартов пока не урегулирован. Часть стандартов уже вступила в силу с 2015 г., например профессиональный стандарт специалиста по охране труда и др. Минтруд России готовит проект по переходному периоду до 2020 г.

для коммерческих организаций, и всего лишь годовому переходному периоду – для бюджетников (с 2016 г. в бюджетных организациях стандарты должны стать обязательными для применения).

Говорить об этом по существу можно будет только после того, как проект будет рассмотрен, принят и опубликован. Цитата в тему «С участием предпринимательского сообщества уже утверждено более 400 профессиональных стандартов, подготовлен законопроект об обязательном применении работодателями профстандартов, а также о формировании на их основе государственных образовательных стандартов. […] Рассчитываю, что в текущем году будет сделан еще один серьезный шаг – создана нормативная база для независимой оценки профессиональных квалификаций».

(Из выступления Президента Российской Федерации В.В. Путина на пленарном заседании съезда Российского союза промышленников и предпринимателей.) Как оценить соответствие специалиста требованиям профессионального стандарта?

Насколько сложна процедура оценки кандидата по каждой из необходимых функций?

Какие инструменты могут для этого понадобиться? Процедура оценки соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта достаточно сложная. В помощь работодателям, а также самим работникам в определенных сферах разрабатывается процедура сертификации, и если по определенному стандарту уже созданы сертификационные центры оценки, то работодатель сможет отправить туда работника, где эксперты с помощью специальных инструментов оценят соответствие работника всем требованиям, установленным в стандарте.

Причем сертификация может быть проведена на соответствие работника как всему профессиональному стандарту, так и одной или двум обобщенным трудовым функциям.

Если сертификации по определенному стандарту пока нет, то работодатель может самостоятельно провести оценку или аттестацию работника. Проведение оценки или аттестации на соответствие внутренним требованиям компании – не самая легкая задача, а проведение оценки или аттестации на соответствие профессиональному стандарту самостоятельно – тем более.

При проведении самостоятельной оценки многие работодатели могут столкнуться с определенными проблемами: какие инструменты использовать, кто должен входить в состав комиссии, каковы критерии оценки, что считать успешным или неуспешным прохождением испытаний и т.д.

Например, многие работодатели при проведении аттестации используют такой инструмент, как тестирование.

Но ведь и здесь все не так просто.

Кто в компании сможет составить тесты для специалистов по управлению персоналом? Руководитель? А кто сделает это для руководителя?

Насколько глубокими должны быть тесты?

С помощью тестов можно оценить только знания, но невозможно оценить умения. Как тогда оценивать умения? При помощи практических задач, кейсов?

Конечно, вопросов будет очень много, поэтому проект по сертификации является достаточно хорошей идеей как для работодателя, так и для самих работников, а также соискателей.

Что можно посоветовать работодателю сделать уже сейчас? Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, работодателям рекомендуется уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства: анализировать все принимаемые профессиональные стандарты с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, порядок выстраивания карьеры работников, формирование кадрового резерва и др. Что делать с принятым профессиональным стандартом?

Во-первых, ознакомиться с ним. Во-вторых, понять, касается ли он вашей организации, есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности.

Если есть, то проверить, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным профессионального стандарта, в частности, проверить соответствие наименований должностей в стандарте, классификаторе и штатном расписании, а также содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах этих работников или должностных инструкциях.

Обязательно обратите внимание на то, какой квалификационный уровень установлен по данной позиции.

И самое главное – проверить работающих сотрудников на соответствие профессиональному стандарту: достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте), соответствуют ли их знания и умения требованиям, закрепленным в стандарте.

Если у работников недостаточный уровень знаний и умений, необходимо разработать для каждого работника программу обучения, для того чтобы он приобрел необходимый уровень квалификации. Насколько оперативно нужно менять должностные инструкции? Чем отличается квалификация по справочнику от требований профессионального стандарта?

До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующего квалификационного справочника утратившим силу менять должностные инструкции не требуется. Основное отличие квалификационных требований от требований профессионального стандарта содержится в привязке последнего к конкретной отрасли экономики, в отличие от квалификации, которая сейчас согласно квалификационному справочнику едина по профессии для всех отраслей.

Если же интересующий профессиональный стандарт готовится к утверждению или уже вступил в силу, работодателю следует:

  • проверить должностные обязанности работников службы персонала на соответствие трудовым функциям и трудовым действиям этих специалистов, прописанным в стандарте, при необходимости – внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностные инструкции;
  • если в ходе аттестации были выявлены несоответствия уровня знаний работника – обсудить с ним и возможность, и порядок получения соответствующего образования или приобретения соответствующих знаний и навыков.
  • провести аттестацию работников службы персонала и оценить, насколько они соответствуют квалификационным требованиям, прописанным в профессиональном стандарте;
  • проверить соответствие наименований должностей профессиональному стандарту, при необходимости – ввести новые должности в соответствии с профессиональным стандартом;

Необходимо ли полное соответствие кандидата на ту или иную должность требованиям, перечисленным в трудовых функциях профессионального стандарта, или на какие-то недостатки можно закрыть глаза? В каждом профессиональном стандарте этот вопрос решается индивидуально. В некоторых стандартах существуют альтернативные требования, в других они жесткие и однозначные.

Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» нет альтернатив, но и сами требования к образованию и опыту работы достаточно просты. По всем позициям, кроме управленческих, требований к опыту работы не установлено – только к уровню образования.

В стандарте «Специалист в области охраны труда» по позиции «Специалист по охране труда» 6-го квалификационного уровня установлены альтернативные требования к образованию, т.е. работник может иметь высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности, либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Если работник не будет соответствовать квалификационным требованиям, работая в определенной профессиональной сфере, то и успешно выполнять свои функции он не сможет. Выявить данные несоответствия работодатель сможет: • в случае наличия сертификации по данному стандарту; • проведя внутреннюю оценку или аттестацию работника. Если обнаружились такие несоответствия, настоятельно рекомендуется разработать программу обучения, направленную на приобретение недостающих знаний или определенных требуемых умений.

Что грозит организации, если она не будет использовать профессиональные стандарты в своей деятельности? Если для организации применение конкретного профессионального стандарта будет являться обязательным, то его неприменение может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по п.

1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ). С 1 января 2015 г. вступили в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в Трудовой кодекс и другие федеральные законы, в т.ч.

в КоАП РФ. Во-первых, КоАП РФ дополнен ст. 5.27.1. В новой редакции ст. 5.27 установлены санкции за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Во-вторых, в обеих статьях общие формулировки

«нарушение законодательства о труде и об охране труда»

заменены отдельными частными основаниями, такими как «уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора», «нарушение государственных нормативных требований охраны труда» и др. В-третьих, увеличивается размер штрафных санкций. С 01.01.2015 максимальный размер штрафа для юридических лиц составляет 200 000 руб., для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – 40 000 руб.

За отдельные виды нарушений предусмотрена дисквалификация без административного штрафа.

Подведем итоги Анализ вышеназванных нормативных актов, обсуждений будущих профессиональных стандартов позволяет сделать выводы о том, что профессиональные стандарты: 1) призваны в будущем заменить квалификационные справочники. Однако это случится ближе к 2020 г.; 2) смогут влиять на образовательные стандарты; 3) в отличие от квалификационных требований будут ближе к конкретной области профессиональной деятельности, где применяется труд работника с определенным образованием. То есть профессиональный стандарт изначально будет содержать требования к тому, что работник должен знать и уметь в определенной области.

Сейчас каждый работодатель, используя в качестве основы при разработке должностных инструкций квалификационный справочник, добавляет те функции, которые требуются именно на его предприятии для работника конкретной должности, те знания, которые нужны работнику для работы у данного работодателя. Квалификационные требования, указанные в ЕКС, берут свое начало в образовательных программах, основываются на том уровне знаний и умений, которые приобретает выпускник учебного заведения при получении специальности, в то время как профессиональный стандарт будет основываться в первую очередь на анализе трудовой деятельности, т.е.

на том, что нужно будет знать реальному специалисту, занимающему должность на предприятии конкретной отрасли.

Например, квалификация «юрист» в настоящее время едина в любой области.

Однако в различных областях требуется знание разных правовых дисциплин и опыт применения разного законодательства. Таким образом, профессиональный стандарт сможет разделить должности корпоративного юриста и, например, юриста-кадровика или банковского юриста; 4) в дальнейшем позволят сформировать новый классификатор профессий, разделенный по конкретным отраслям, областям профессиональной деятельности. Предполагается, что после этого ныне действующий квалификационный справочник будет отменен.

6. Если Трудовым кодексом или иным законом не установлены требования к квалификации

В этом случае положения профессиональных стандартов становятся рекомендательными. Работодатели могут их использовать в своей работе для приведения штатного расписания в соответствие с положениями профстандартов, дополнить содержание должностных инструкций своих сотрудников, определиться с необходимостью дополнительного обучения персонала в соответствии с современными требованиями и тенденциями. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться План мероприятий по внедрению профстандартов в организации — это итоговый документ-инструкция, определяющий, что должно быть сделано для перехода на новые правила работы и в какие сроки. Хотя для некоторых предприятий профстандарты давно стали обязательными, сложности с их внедрением и адаптацией остаются. 22 Ноября 2020 в 15:33 Профстандарт специалиста по управлению персоналом — набор требований к современным кадровым менеджерам.

Специально разработанный и утвержденный Минтрудом регламент определяет, каким опытом, стажем и знаниями должны обладать эти работники.

16 Октября 2020 в 17:06 Всего, начиная с 2013 года и по настоящее время, разработано более тысячи профессиональных стандартов по самым разным направлениям деятельности, от водителей внедорожников до экспертов по антидопинговому обеспечению. Есть среди них и профстандарты по экономической деятельности, например страховой брокер или инженер-экономист железнодорожного транспорта.

02 Сентября 2020 в 16:38 Профстандарт контрактного управляющего 2020, утвержденный Правительством РФ, — это нормативный документ, определяющий набор требований, знаний, умений и навыков к работникам, которые занимаются закупками.

В государственных компаниях его применение обязательно.

В коммерческих организациях, исходя из текста профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок», этим видом деятельности могут заниматься практически все: от служащих по обработке статистической, финансовой и страховой информации и ведению расчетов до руководителей в области определения политики и планирования деятельности. 23 Мая 2020 в 14:30 Профстандарт бухгалтера — один из первых профстандартов, разработанных и утвержденных Министерством труда РФ.

По данным Российского союза промышленников и предпринимателей, в России работают более 5 млн бухгалтеров, из них главных — более миллиона.

С 06.04.2020 действует новый стандарт, в котором уточняются требования к квалификации, стажу, образованию и опыту работы главбухов.

28 Марта 2020 в 10:14 02 Сентября 2020 30 Января 2020 13 Января 2020 18 Сентября 2020 10 Января 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Рекомендации по внедрению профстандартов

Были даны рекомендации, как внедрять профстандарты:

  1. внести изменения в локальные нормативные акты организации (возможно изменение названий должностей, должностных инструкция и т.п.);
  2. организовать рабочую группу по внедрению;
  3. провести анализ положений, касающихся аттестации сотрудников – для определения, нужно ли переучивать работников, соответствуют ли они требованиям ПС;
  4. составить план внедрения и применения ПС;
  5. после получения необходимого образования, еще раз аттестовать работников, ознакомить их с результатами.
  6. составить план повышения квалификации и переподготовки для работников, не соответствующих требованиям ПС;

Это только примерный алгоритм действий, на самом деле круг работы гораздо шире. Но главное, с чем сталкиваются в организациях – с неумением читать профстандарт.