Коментарии на сотрудника


Коментарии на сотрудника

Новости


Басманный суд Москвы 29 ноября арестовал на два месяца нового фигуранта «московского дела» Сергея Суровцева. Его обвиняют в применении насилия к полицейскому (часть 1 статьи 318 УК) во время акции протеста в Москве 27 июля. Embed Поделиться Embed Поделиться Код скопирован в буфер обмена ширина px высота px

The URL has been copied to your clipboard No media source currently available 0:00 0:02:55 0:00 В документах обвинения действия Суровцева описаны так: «он схватил металлический барьер и ударил по пальцам обеих рук полицейского Островерхова, после чего принялся толкать, чем причинил сотруднику физическую боль и лишил его свободы передвижения».

Затем Суровцев якобы пытался преградить дорогу другим силовикам, охранявшим общественный порядок, а потом скрылся. По основному обвинению мужчине грозит до пяти лет тюрьмы.

Адвокат Василий Кушнир, выступая в суде, подчеркнул, что доказательств того, что его подзащитный ударил силовика, следствие не представило: об ударе известно лишь со слов полицейского.

Никакой медицинской справки о том, что удар был, росгвардеец не предоставил, никаких документов о том, что был «какой-нибудь синяк» – тоже.

«Я бы хотел, чтобы суд критически отнесся к данным комментариям: дается оценка действиям моего подзащитного, говорится, что он ударил, хотя на видео и на скриншотах этого не видно»

, – подчеркнул юрист. Суровцеву 30 лет, он закончил МАИ (Московский авиационный институт) и работал в IT- отрасли.

Он стал 23-м арестованным по «московскому делу». Семь фигурантов этого дела уже получили реальные сроки: до пяти лет колонии.

Массовые акции протеста в Москве начались в середине июля: они были связаны с тем, что Мосгоризбирком не допустил к выборам в Мосгордуму около двух десятков независимых кандидатов. Причем, по их словам, власти сделали это, фальсифицировав экспертные заключения и проверки подписей по базам данных. Акции протеста 27 июля и 3 августа были особенно массовыми, после каждой из них были задержаны более тысячи человек.

Московские власти попытались представить протесты как «массовые беспорядки» с многочисленными нападениями на сотрудников полиции и Росгвардии. Но в итоге дело о скоординированных массовых беспорядках развалилось. Несколько случаев нападений на полицейских, за которые фигуранты получили реальные сроки, были вызваны реакций людей на избиения силовиками мирных демонстрантов.

Об умении принимать решения

Положительный отзыв. Следует отметить способность работника проводить анализ фактов, делать подборку нужной информации, которая ложится в основание принятых им решений.Со стороны сотрудника неоднократно была продемонстрирована способность, рассматривать разнообразные варианты по решению проблем.

Работник быстро обучаем, обладает навыками разделять важное и второстепенное.Негативная характеристика.

Отдельные решения недостаточно подкреплены фактами.

По этой причине, предложения сотрудника неоднократно возвращались руководителем на доработку, при этом у него было достаточно времени, чтобы произвести сбор нужной информации.На будущее, сотруднику рекомендуется лучше знакомиться с рабочим процессом предприятия, и предоставлять документацию в требуемом формате.

образец отзыва на работника

Отзыв (характеристика о работе сотрудника) Положительная характеристика сотрудника. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему.

Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании. Отзыв об умении анализировать и принимать решения. Положительная характеристика сотрудника.

В данном случае отмечается способность сотрудника анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение.

Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного.

Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением.

Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом. Отзыв об умении планировать и организовывать.

Положительный характеристика сотрудника. Описывается способность сотрудника планировать свою работу и определять цели.

Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы.

Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте) , сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отзыв об умении контролировать эмоции. Положительная характеристика сотрудника. Отмечается способность сотрудника хорошо работать не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам.

Его никто никогда не видел «вышедшим из себя».

Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

А теперь немного о лирике в Сбербанке 🙂

Качество обратно пропорционально количеству.

Как вы все прекрасно знаете именно качество в Сбербанке и страдает. Клиентов в Банке всегда хватало, и вы все, конечно же, правы, что всегда их будет предостаточно по одной простой причине: граждан вынуждают работать именно с нашим банком. На то количество операций (клиентов), которое проходит, в Сбербанке приходится вдвое, а порой и втрое меньше сотрудников, чем в других коммерческих банка.

На то количество операций (клиентов), которое проходит, в Сбербанке приходится вдвое, а порой и втрое меньше сотрудников, чем в других коммерческих банка. К сожалению, это факт, ощутила на себе. По поводу заработной платы сотрудников Сбербанка.

Во-первых, клиента вообще не должно касаться, сколько и как получает свою деньгу сотрудник, его обслуживающий.

Клиент должен получать конечный результат (банковский продукт или банковскую услугу), причем качественную.

Во-вторых, из личных примеров моих же одногруппников, которые по воле случая не попали в Сбер, могу сказать, что в Сбербанке зарплата НЕМОГО, но ВЫШЕ. Правда объем работ НАМНОГО больше. Как решается вопрос большого объема клиентов и небольшого объема сотрудников?!

Да очень просто. Как говориться «высокими технологиями», т.е. большинство операций ЗАСТАВЛЯЮТ клиентов делать самостоятельно на терминалах самообслуживания или через Сбербанк Под лозунгом

«чем больше людей будут самостоятельно без сотрудников обслуживаться, тем меньше вины сотрудников, тем качественней работа»

.

НО!!! Простите, но как 80-летнуюю бабушку не учи платить за телефон на терминалах, так она и не научиться !!! А во-вторых, те же самые «Однорукие бандиты» тоже нуждаются в обслуживающем персонале Сбербанка, который вовремя его наладит, разгрузит-нагрузит денежкой и (уж простите!) помоет.

В общем, все довольно банально. Руководство банка помешалась на инновациях. Всех сотрудников, а особенно руководство! заставляют придумывать что-то такое, что бы сокращало бы расходы банка. Основные расходы банка именно в зарплате сотрудников. И поэтому в «хороших» отделах руководители должны «придумывать», чтобы в ГОД высвобождалась ОДНА ЕДИНИЦА сотрудника (ну это весьма условно, в разных отделах по-разному).
И поэтому в «хороших» отделах руководители должны «придумывать», чтобы в ГОД высвобождалась ОДНА ЕДИНИЦА сотрудника (ну это весьма условно, в разных отделах по-разному). За это руководству дается «шоколадная» премия.

Но чаще всего новшества не придумываются, а подгоняются.

Т.е. просто подается наверх неверное представление о реальной обстановке в отделе (филиале, секторе и прочее.).

Отсюда наверху думают, что все просто великолепно и отел справляется с работой, а сотрудники, тем временем просто за счет своего личного времени выполняют совой новый повышенный план.

И если раньше он делал 10 единиц работы (операций, клиентов .

у каждого свое) и «косячил» только один раз и то в силу человеческого фактора. То теперь он делает 20 операций — а косячит он в 7-8 случаях.

А так как все сотрудники в Сбербанке повязаны невидимой тяжбой. то один косяк одного сотрудника «топит» работу еще нескольких, которые пытаются это исправить.

Объясню на примере. Контролер-кассир, когда обслуживал клиента и вбивал его платеж в одну из лечебниц за услуги психиатра, случайно отвлекся и пробил в получателе лечебницу профилактики СПИДа (к сожалению, это реальная история). Что естественно повлекло за собой недовольство клиента, который вызвал заведующую ДО (15 минут рабочего времени заведующей), которая более мене успокоила бедного оскорбленного клиента, взяла с него письменную претензию и зарегистрировала ее (15 мин рабочего времени на регистрацию). Претензия попала в соответствующий отдел, который должен рассматривать это обращение (2 — 3 часа на чтение каракуль клиента, понимание куда он все таки хотел, чтобы его деньги ушли, уточнение правильных реквизитов, выяснений на каком неверном счете деньги висят (если они конечно еще висят) и прочее.) Или вот еще другой живой пример, с которым сталкивались практически все заведующие филиалов.

В далеком каком-нибудь 2011 году пришла после института работать в филиал Маша Иванова. Работу Маша работала плохо, тяжело ей это давалось. Что не операция, то с ошибкой.

Некоторые операции удалось решать и клиентам все возвращалось по праву. Дальше не выдержала Маша и уволилась, но были операции, которые не сразу выяснились.

И вот в настоящем 2013 пришел клиент с жалобой. За это время не то, что эту Машу уже никто не помнит, сменился весь состав офиса, вплоть до руководства!!! Покрутились, повертелись сотрудники — никак нельзя эту ситуацию урегулировать! Нужно клиенту деньги вернуть — он прав! А денег уже нет. И найти невозможно!
А денег уже нет. И найти невозможно!

А виновата то МАША, которая уже 2 года как не работает!

И сумму, которую должны вернуть клиенту выставляют на сотрудников, которые сейчас работают в этом офисе!

за что?! Есть вина сотрудника — значит должно быть за счет сотрудника и возмещаться, ОБАРЩАЮ ВНИМАНИЕ — не лишением премий, а именно с КАРМАНА СОТРУДИКОВ!!!

Вот так косяк одного сотрудника привел к целой работе других. и в этом «супе» косяков Сбербанк вариться много лет.

Могу по своему опыту сказать, что уход с работы в 18-00 расценивается моими близкими, как праздник. Стандартный УХОД с работы (т.е. когда я выключаю машину) это 20-21.00. и это к сожалению повсеместно. Как часто вы проходите мимо красивых переформатированных офисов и видите, что время 23-00, а девочка сидит в кассе и что-то делает, или несколько девочек.
Как часто вы проходите мимо красивых переформатированных офисов и видите, что время 23-00, а девочка сидит в кассе и что-то делает, или несколько девочек.

Возможно, вы даже этого не замечаете. Поэтому, пожалуйста, да Сбербанк не самый качественный банк, ДАЛЕКО не самый качественный банк! Но когда вы грубите, обвиняете сотрудника, даже пишите на сотрудника грозную жалобу, пожалуйста, помните, вас обслуживает живой человек, который также нагружен проблемами, делами и прочими заботами!

Да, Вас как клиентов это не должно волновать! Но пожалуйста, боритесь с системой, а не с сотрудником.

  1. Вернуться к содержанию статьи:
  2. Все материалы по теме:

Рекомендовать «Неофициальный комментарий сотрудника о качестве работы Сбербанка» Дополнительный материал

1.

Писать шаблонно

Помните, что при работе с интернет-отзывами вы имеете дело не просто с текстом, а в первую очередь с людьми. И они ждут человеческого к себе отношения. Наверняка вас раздражают автоответчики на горячих линиях?

Ответ, написанный под копирку, вызывает тот же эффект.

А вот индивидуальный подход к каждому ценится очень высоко и с гораздо большей вероятностью поддержит лояльность аудитории.

Как написать рекомендательное письмо?

  • Необходимо включить непосредственно рекомендацию в духе «Я рекомендую ФИО для…», из которой ясно можно было бы понять о положительном настрое автора письма.
  • Привести в рекомендательном письме контактные данные подписавшего его.
  • В документе должны быть сведения: в какой период и где (определенное название компании) сотрудник работал, его достижения – какие конкретно обязанности им выполнялись (должны дать представление о профессиональном уровне). В то же время стремитесь охарактеризовать результат работы в цифрах (может быть в процентах). Это самая значимая часть рекомендательного письма – посмотрите на приведенном примере как можно творчески подойти к процессу написания.
  • Подписывает рекомендательное письмо обычно непосредственный начальник (начальник структурного подразделения) или руководитель компании, где сотрудник работал. Люди, которые его знают и в случае необходимости готовы подтвердить всю информацию, изложенную в рекомендательном письме.
  • Информация должна быть максимально правдивой – очень часто обращаются для уточнения и проверки сведений по указанным в письме телефонам.
  • Написать его следует на официальном бланке письма, если только это не рекомендация конкретного человека от себя лично.
  • По объему текст должен уместиться на одном листе. Следует избегать общих и «дежурных» фраз – исполнительный, надежный сотрудник и прочее (такое письмо все равно не запомнится и не произведет нужного впечатления). Лучше просто перечислите факты – участвовал в проекте …, увеличил продажи … на 20%, с успехом провел переговоры … и т.д. (смотрите образец рекомендательного письма).

4. Писать отзывы

Не секрет, что публикации отзывов являются частью конкурентной борьбы (вбросы большого количества негативных отзывов о работодателе) или дискредитации отдельных людей (когда публикуются личные данные и сведения о конкретном человеке).

В этом случае негатив разбавляется нейтральными отзывами с жалобами на то, что «кондиционер дует» или «не дают опаздывать» или осторожным позитивом. Называю вещи своими именами — нужно писать отзывы от имени сотрудников.

Безусловно, те, кто читает отзывы, догадываются, что многие написаны профессионалами, но, во-первых, в этом могут разобраться не все и не всегда, во-вторых, баланс негатива и позитива не позволяет читателю однозначно определить свое отношение к компании как негативное.

Если отзывов много, к примеру, из 100 отзывов примерно половина нейтральные или позитивные, а другая половина — негативные, никто не будет вычитывать каждый отзыв, пытаясь оценить его достоверность. Соискатель скорее поймет, что правду из отзывов он вряд ли узнает, и отправится на интервью.

Наглядный пример битвы отзывов — огромные массивы отзывов о работе в службах такси.

Мое личное ощущение от чтения таких отзывов — и позитив, и негатив пишут несуществующие персонажи. Иногда «непримиримые» бывшие работники публикуют в отзывах персональные данные руководителей и сотрудников. В этом случае схема работы следующая — отзыв «заваливается» нейтральными и позитивными постами, после чего добраться до персональных данных и исходного отзыва практически невозможно.

Конечно, кто-то посчитает, что писать такие отзывы неэтично. Увы, конкурентная борьба права выбора другого оружия в этой ситуации не предоставляет. Либо о вас пишут плохо, либо, как минимум, вы добиваетесь баланса.

Если ваши убеждения все-таки не позволяют вам размещать отзывы не от своего имени, услугу по публикации отзывов вы можете заказать аутсорсерам. Стоить такая услуга будет от 100 до 250 рублей за отзыв, в зависимости от того, нужна ли регистрация на сайте для оставления отзыва. Кроме того, вам необходимо будет составить техническое задание, в котором нужно описать параметры позитива и негатива, который будет присутствовать в отзывах.

Выглядеть это может примерно так: Минусы:

  • Обязательно проходить детектор лжи, неприятно
  • Холодно от кондиционера
  • Не оговорены функции, сегодня можешь делать одно – завтра другое
  • Не дают опаздывать – стоит датчик при входе
  • Все документы ведут в программе – сложно разбираться и видно каждый шаг
  • Не оплачивают учебный отпуск
  • Видеонаблюдение и запись телефонов – под лупой
  • Зарплата нестабильная – зависит от показателей
  • Общие залы – шумно
  • Негде машину ставить
  • Нет 13й зарплаты

Плюсы:

  • Вентиляция нормальная – не душно
  • Оплачивают больничные и отпуск по ТК
  • Есть белая зарплата
  • Премии платят как обещали, не отменяют по надуманным предлогам
  • Руководители молодые, разговаривают без официоза
  • Можно вырасти до хорошей должности без волосатой лапы
  • Можно самому выбрать рабочее время с 8,9,10
  • Зарплаты относительно по городу высокие
  • Кондиционеры – не жарко
  • Коллектив молодой, а не жабы старые
  • Можно работать по совместительству
  • Есть вакансии для студентов, без опыта

В общем, решайте сами, как вам выгоднее и комфортнее публиковать отзывы — самостоятельно или с помощью сторонних исполнителей.

Типы отзывов

Мы выделили четыре типа положительных отзывов.

  1. Информационно-описательные отзывы. Это отзывы, в которых клиенты подробно описывают свое посещение и аргументированно рассказывают, что им понравилось. Например, «Работа мастера по маникюру Оксаны была выполнена отлично. У нее высокая квалификация, она работает только на качественных материалах и идеально рисует дизайн на ногтях. В салоне высочайший сервис и индивидуальный подход к каждому клиенту, что очень приятно. Хочется вернуться снова».
  2. Смешанные отзывы. Такие отзывы – симбиоз второго и третьего типа с небольшими замечаниями. В них клиент описывает свое посещение эмоционально и аргументированно, но также обращает внимание руководства на маленькие минусы. Например, «Ой, как же мне у вас понравилось!!!! А работа мастера по маникюру Оксаны выполнена идеально. Здорово, что у мастера высокая квалификация, к тому же она идеально рисует дизайн на пальчиках. У меня столько радости! В салоне высочайший сервис и индивидуальный подход к каждому клиенту, что очень приятно. Единственное, на кружке с кофе был небольшой скол. Но это не повод не приходить к вам снова. Еще увидимся!»
  3. Неинформативные безэмоциональные отзывы. Это отзывы, состоящие из стандартных фраз благодарности: «Спасибо, все понравилось», «Благодарю. Приду к вам снова», «Все хорошо. Рекомендую заведение».
  4. Эмоциональные отзывы. Это отзывы с ярко выраженными эмоциями и минимальной конкретикой. Читая их, создается ощущение, что клиент в целом безумно доволен услугой, но чем именно – непонятно. Например, «Ой, как же мне у вас понравилось!!!! Это какой-то нереальный рисунок получился!!! У меня столько радости. Спасибо, спасибо, я обязательно приду еще и буду советовать вас друзьям!»

Поэтому при получении положительного отзыва о вашей компании сначала стоит определить, к какому типу он относится. Это поможет при составлении ответа-благодарности клиенту.

Для статистики и понимания добавим, что не вы одни ответить на похвалу. У нас на сайте 93% позитивных отзыва остались без ответов. Если кто-то из читателей этой статьи начнет на них отвечать – это уже огромный шаг в правильном направлении.

Подписывайтесь на , чтобы ничего не пропустить «Здравствуйте! И вам спасибо за ваш отзыв. Приходите к нам еще» – примерно так выглядит 90% ответов на положительные отзывы.

Им всем не хватает главного – подтверждения одной из мыслей автора отзыва конкретным фактом.

Когда клиенты пишут про вас, они хвалят что-то конкретное.

Могут похвалить мастеров, отметить вежливый персонал или написать, что у вас очень уютно. Каждая написанная мысль – ваш «крючок», который нужно подтвердить конкретным фактом.

Ваши клиенты дают прекрасный повод рассказать о себе чуть больше и внимание других.

Блог про HR-аналитику

Перевод статьи Автор статьи FresiaJackson – старший HR-аналитик в CultureAmp, компания занимается опросами сотрудников, созданием систем обратной связи. Комментарии сотрудников при прохождении опросов: как их интерпретировать и действовать Одним из отличительных преимуществ проведения опросов сотрудников является то, что они позволяют компаниям собирать масштабную обратную связь. Однако, опросы не могут заменить человеческого общения – общения лицом к лицу.

На протяжении многих лет опросы были развиты так, чтобы лучше соответствовать нуждам, приспособленным как к сбору количественных данных (основанных на цифрах), так и к сбору качественных данных (написанному человеком тексту).

Компании, использующие платформу CultureAmp, собирают не только ответы на вопросы по вовлеченности сотрудников, имеющие привычную цифровую шкалу оценок, они также собирают свободные комментарии от своих сотрудников.

Вот некоторая статистика, которую мы обнаружили, когда дело доходит до добавления комментариев к оценке: Статистика комментариев в проводимых опросах:

  1. Около 6% людей добавляют комментарии к вопросам, где надо что-то оценить
  2. Люди в 6 раз чаще оставляют комментарий, если они не согласны с вопросом
  3. 7 из 10 наиболее комментируемых элементов имеют оценку ниже 70%
  4. Негативные комментарии вдвое длиннее, чем позитивные
  5. Сотрудничество является наиболее обсуждаемой темой в отрасли и регионе

Итак, если процент людей, оставляющих комментарии к оценочным вопросам, невелик и они, как правило, отрицательны, имеют ли значение комментарии сотрудников в опросах вовлеченности? Однозначно имеют значение. Открытые вопросы, такие как: «Что у нас здесь хорошо получается?» имеют гораздо более высокий уровень участия (доля написавших около 60%). В этом руководстве мы объясним, почему все типы комментариев в опросах сотрудников имеют значение, и как их интерпретировать, а главное, принимать меры.

Почему комментарии в опросах сотрудников важны?

Люди хотят, чтобы их голоса были услышаны. Один взгляд на быстрый рост социальных сетей и сайтов онлайн-рейтинга, таких как Yelp, говорит нам об этом.

То же самое относится к работе. Опрос сотрудников важен, и он демонстрирует, что вы хотите получить обратную связь от них.

Предоставление возможности людям дать обратную связь своими словами так же значимо.

Люди часто хотят пояснить или добавить описание к ответу, и предоставление им возможности оставлять комментарии позволяет делать это.

Monique Hughes, старший тренер по работе с клиентами в Culture Amp, говорит:

«Отсутствие возможности добавлять комментарии может создать явный источник разногласий при опросах сотрудников»

. Готовы собирать комментарии опроса сотрудников?

Мы здесь, чтобы помочь. Когда и как вы должны просматривать комментарии опроса сотрудников?

Иногда может возникнуть желание сначала прочитать комментарии. Приятно видеть, что люди говорят в письменной форме, но начинать анализ результатов опроса с прочтения комментариев сотрудников может быть ошибочным. Тем не менее, остается вопрос: а когда подходящее время для просмотра комментариев опроса сотрудников?

1. При анализе данных опроса сотрудников, начните с доли участия.

Убедитесь, что выборка по вашей организации репрезентативна, чтобы быть уверенным в полученных данных.

См. это для правильного проведения опроса сотрудников исходя из размера вашей компании.

2. Посмотрите на ваш общий рейтинг вовлеченности. Если вы проводите опрос периодически, вы можете сравнить полученный результат с историческими данными и другими известными вам бенчмарками. 3. Проверьте выбросы или значимые различия.

На платформе Culture Amp у нас есть руководства, которые помогут вам найти сформировавшиеся микрокультуры в ваших организациях — например, получает ли отдел продаж результат, отличный от других отделов? Посмотрите, как тепловая карта может помочь вам найти выбросы. 4. Используйте анализ драйверов и на платформе Culture Amp, чтобы выбрать ключевые области для дальнейших действий.

5. Наконец, как только вы определили область для повышенного внимания, используйте комментарии, чтобы понять, на что именно должны быть направлены ваши действия, исходя из их контекста. В зависимости от объема комментариев вы возможно захотите определить их распределение по темам. Это поместит комментарии в аналитический контекст, который вы уже разработали.

Monique советует клиентам просматривать комментарии как вторичный и дополнительный источник данных.

Она также советует применять осторожность при чрезмерной интерпретации комментариев. «Не используйте комментарии, чтобы определить область повышенного внимания.

Используйте их, чтобы обеспечить дополнительное понимание обнаруженной проблемы. Когда вы понимаете область своего повышенного внимания, вы всегда можете взять 1-2 особенно иллюстративных комментария в качестве примера, чтобы очеловечить данные», — говорит она.

Как использовать комментарии, чтобы рассказать историю о ваших данных «Когда люди принимают участие в опросе, это с их стороны личный, и иногда ранящий их поступок. Понимание, что результаты вернутся в агрегированном виде (как это может быть при рассказе историй только на основе цифр), отделяет личности от результатов», — говорит Майра Кэннон, специалист по культурным исследованиям в компании Culture Amp.

Использование комментариев для придания данным «человечного вида» при представлении результатов опроса сотрудников может помочь людям общаться на более глубоком уровне. Например, вывод «Обучение и развитие на уровне 60%» не вызывает резонанса, в отличие от комментария, обобщающего это мнение.

Анализ текста может помочь вам определить, о чем говорят люди и каковы их общие эмоции по поводу написанного.

На изображении ниже показан инструмент для анализа текста Culture Amp с отрицательными комментариями слева и более положительными комментариями справа.

И наконец, ранжирование вопросов по количеству комментариев к каждому из них показывает вам «шумные» темы в вашей организации.

Это то, о чем все говорят. Это не означает, что вам обязательно нужно сосредоточиться на этом, но вы должны обязательно включить эту тему в процесс обмена результатами, чтобы люди чувствовали, что их голос услышан.

Немного об осторожности при обмене комментариями опроса сотрудников Транслирование результатов опроса невероятно важно для укрепления доверия в процессе обработки обратной связи и вовлечения всех сотрудников для разработки мер.

Однако, очень важно, чтобы люди чувствовали, что они могут быть честными, оставляя свои комментарии.

Вот почему компании должны проявлять осторожность, когда дело доходит до широкого распространения комментариев между сотрудниками.

Доктор David Ostberg, директор по культурной поддержке в Culture Amp, говорит: «Комментарии (точнее, качественные данные) являются важной частью обработки загадок в обратной связи и могут помочь понять контекст и выраженность количественных данных, собранных с помощью опросов. При этом, к комментариям нужно относиться с осторожностью, поскольку они, как правило, вызывают гораздо больше эмоционального отклика, чем числовые результаты, и комментарии, как правило, сильно скошены в негативную сторону». David рекомендует сначала поделиться количественными результатами на уровне компании (то есть числовыми данными) с руководителями, менеджерами и сотрудниками и дать им время на то, чтобы проанализировать ключевые результаты, прежде чем делиться комментариями.

Кроме того, он говорит: «Попросите одного или двух членов из HR команды просмотреть комментарии, прежде чем делиться ими с компанией, чтобы убедиться, что нет ничего неуместного или подлого, что обозначило бы конкретного сотрудника или команду.

Отзывы, в том числе комментарии, должны собираться в духе стимулирования позитивных изменений, а подстрекательские комментарии по отношению к людям не помогают надлежащим образом стимулировать обучение и рост». Примеры позитивных и негативных комментариев при опросе сотрудников Когда речь заходит о типизации (кластеризации) комментариев, которые вы можете увидеть в опросе сотрудников, то можно сказать, что некоторые люди просто хотят описать свой ответ или рассказать, что у них на уме. Другим нравится хвалить человека, с которым они работают, или выражать благодарность своему работодателю.

Culture Amp предлагает услугу анализа текста, предоставляющую полезный способ получить ответы на главные вопросы: «О чем говорят люди?» и «В целом, насколько позитивными или негативными являются настроения людей по определенной теме?» Пример позитивных комментариев при опросе сотрудников «Мы продолжаем нанимать очень хороших людей для разработки продуктов и во всех других сферах деятельности компании.

Все, с кем я работаю, увлечены своей работой и хорошо сотрудничают с другими командами».

«Возможность общаться с моими руководителями — вот что делает это место великолепным»

.

«Воплощение нашей мечты и ценностей. Хорошее место для людей и гибкий график работы. Множество мероприятий для сотрудников, таких как Hack Day и общественные мероприятия.

Курсы по обучению». Пример негативных комментариев при опросе сотрудников «Я думаю, что нужно уделять больше внимания тому, чтобы помочь безрезультатным людям идти в ногу со всеми, а не делать выговор всей группе в случае возникновения проблемы».

«Мы растем. Мы могли бы использовать еще несколько постоянных рабочих мест для сотрудников в штаб-квартире.

Рядом с моей командой есть горячие столы, но всегда возникает вопрос, когда я прихожу в офис, будет ли где-нибудь посидеть рядом с моей командой».

«Политика и преимущества должны быть в центре внимания, а не скрыты»

. Начните собирать отзывы сотрудников уже сегодня Вы обеспечите себя более полными данными для принятия мер, благодаря опросам, позволяющим сотрудникам оставлять комментарии в свободной форме. Если вы готовы начать, люди в Culture Amp, готовы помочь вам.

Оценочный лист для оценки деятельности руководителя

Вы здесь Опубликовано 2016-01-09 20:16 пользователем Valeratal ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ (для оценки деятельности руководящего состава) Подразделение: Отдел продаж Должность, Ф.И.О. оцениваемого сотрудника: Начальник отдела продаж – Воробьев Сергей Михайлович Должность, Ф.И.О. специалиста, ответственного за оценку: Директор по персоналу – Смирнова Екатерина Викторовна Стаж работы в организации на руководящей должности: 3 года и 6 месяцев Оценочный период: с 01.04.2012 по 30.09.2012 Дата оценки: 15.10.2012 Инструкция.

После заполнения оригинал следует передать в отдел управления персоналом, копии хранятся у менеджера и сотрудника. При подготовке и проведении оценки можно делать ссылки на предыдущие формы оценки и должностную инструкцию сотрудника.

1. Цели и результаты за рассматриваемый период А Краткое изложение главных определенных целей за прошедший период (в соответствии с Целевым планом) В Комментарии по достигнутым результатам, характеристика процессов и условий (внутренних и внешних факторов), которые повлияли на уровень достижений 1 А Повысить уровень продаж в IV квартале 2012 года на 5% по сравнению с III кварталом 2011 года В Продажи повысились на 6%, за счет дополнительного обучения сотрудников, организатором которого стал Воробьев С.М. . 2 А . В . 2. Критерии деятельности (отметьте только значительные СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ (С) и области, в которых требуется улучшение и РАЗВИТИЕ (Р)) Личные качества, навыки и умения С Р Забота о клиенте: Степень, в которой работник ставит интересы клиента на первое место и является вежливым, готовым помочь и эффективным при взаимодействии с клиентами/заказчиками компании Х Гибкость/адаптивность: Степень, в которой работник с готовностью принимает новые сложные задачи и рабочие поручения Х Принятие решений: Способность принять решения по вопросам, относящимся к его сфере компетенции Х Инициатива/самостоятельность: Степень, в которой работник предпринимает необходимые действия, не спрашивая «чрезмерных одобрений», и умение работать самостоятельно Х Креативность: Способность генерировать различные, относящиеся к работе, идеи и варианты действий Х Энтузиазм/энергия/заинтересованность: Степень, в которой работник заинтересован в своей работе и хочет ее выполнять Х Знание работы: Степень, в которой работник понимает содержание и смысл своей работы, и интерес, проявляемый к улучшению этого понимания путем чтения литературы, изучения документов и т. п. Х Здравый смысл/предусмотрительность: Способность оценивать ситуации/проблемы, предвосхищать последствия и предпринимать соответствующие и эффективные действия Х Коммуникации (устные): Способность эффективно выражать свое мнение устно Х Коммуникации (письменные): Способность эффективно выражать свое мнение письменно Х Навыки межличностного взаимодействия: Способность эффективно взаимодействовать с руководителями, коллегами и подчиненными Х Влияние: Умение убедить других людей, понять и принять их точку зрения Х Лояльность: Умение уважать обязательства по отношению к руководителям, коллегам, подчиненным и компании Х Забота об имидже компании: Степень, в которой человек заботится о развитии позитивного имиджа компании через свою собственную деятельность Х Любые дополнительные критерии, не упомянутые выше: Управление людьми С Р Лидерство: Способность давать понятные и эффективные индивидуальные указания подчиненным Х Мотивация персонала: Способность сделать так, чтобы подчиненные работали эффективно и с удовольствием Х Делегирование/способность работать с помощью других людей: Способность достигать своих целей путем мотивации подчиненных и эффективного делегирования задач подчиненным Х Знание персонала: Способность знать и понимать персонал с точки зрения сильных сторон персонала, областей, требующих улучшения и исправления, мотивирующих факторов и т.

д. Х Доверие/командный дух: Умение внушать и добиваться доверия, создавать чувство «командного духа» путем понимания, преданности и т. д. Х Умение слушать: Умение эффективно слышать подчиненных, их идеи, проблемы и т. д. Х Обучение/развитие: Умение определить у подчиненных области, требующие улучшения, и эффективно предпринять соответствующие действия Х Любые другие навыки, не упомянутые выше: Управление собственной деятельностью С Р Организация/планирование: Способность эффективно организовывать собственную работу, используя все подходящие и эффективные средства Х Уважение к временным рамкам: Способность эффективно организовать собственную работу и планировать деятельность, используя все подходящие и эффективные средства Х Внимание к затратам/управление ресурсами: Способность работать с минимальными затратами и использовать ресурсы наиболее эффективным способом Х Достижение целей: Степень, в которой достигаются цели, как установленные, так и возникающие в процессе повседневной работы Х Качество работы: Степень, в которой человек производит «качественную работу» с точки зрения представления, содержания, понимания и т.

д. Х Работа в команде/сотрудничество: Умение вносить свой вклад, сотрудничать и эффективно формировать группу (команду) людей, объединенных общей целью Х Работа с третьей стороной: Умение поддерживать дружественные и эффективные отношения с поставщиками компании и другими внешними организациями Х Аналитическая компетенция/решение проблем: Способность «читать» отчеты, ситуации, рынки, проблемы и делать выводы для дальнейших действий Х Ориентация на результат: Заинтересованность в достижении результата без чрезмерного внимания к методам Х Дополнительные комментарии о деятельности с учетом факторов, не обязательно упомянутых выше: 3. Общая оценка деятельности за прошедший период Поставьте Х в строке с соответствующей оценкой Исключительные результаты в текущей работе, практически не нуждается в наблюдении Х Очень хорошая деятельность в ряде областей, наблюдение требуется иногда Достигает результатов и вносит вклад в работу в соответствии с ожидаемым, требуется обычное наблюдение Соответствует критериям деятельности частично, требуется улучшение деятельности Деятельность неудовлетворительная для данной должности, требуется значительное улучшение 4.

Комментарии непосредственного руководителя Общую деятельность сотрудника оцениваю как очень хорошую. Уровень эффективности труда оцениваю как «Превосходный результат».

Сотруднику обратить внимание на климат в подчиненном коллективе и текучесть кадров .

5. Комментарии представителя службы персонала Уровень эффективности труда оцениваю как «Превосходный результат». 6. Комментарии оцениваемого сотрудника (комментарии по поводу общей оценки и понимания личных достижений, важных задач и возможностей в рассматриваемом периоде) Оцениваю свою работу как качественную .

7. План личного развития (согласованные действия для дальнейшего улучшения текущей работы или для подготовки дальнейшего карьерного роста, например обучение, саморазвитие, обучение на рабочем месте и т.д.) № п/п Действие Планируемый срок 1 Пройти курсы по целеполаганию Декабрь 2012 г.

2 . . 8. Стремления и ожидания работника (заинтересованность в том, чтобы выполнять различные роли / принять другие обязанности (насколько это возможно в компании) в ближайшие 1–3 года в нынешней должности или в других отделах) Подтверждение и согласование данной оценки Сотрудник: С.М. Воробьев 15.10.2012 Непосредственный руководитель: Генеральный директор А.В.