Ежемесячная премия к заработной платы какой выплате


Ежемесячная премия к заработной платы какой выплате

Формула и пример расчета


Для расчета используется простая формула: Размер премии = оклад / число дней в периоде * кол-во отработанных дней за определенный промежуток времени. Например, у сотрудника организации имеется оклад, равный 35 тыс. руб., а за месяц он отработал 22 дня, но 3 дня он не приходил на работу, так как по личным обстоятельствам вынужден был оформить отпуск без содержания. В таком случае размер премии равен: 35 000/22*19=30227 руб.

Также для расчета может использоваться формула, в которой учитывается не только оклад, но и поощрение, представленное в виде процента от этого значения.

В этом случае используется формула: Размер премии = величина оклада * процентное выражение поощрения / 100 / общее кол-во дней в месяц * число отработанных дней.

При вышеуказанных условиях дополнительно может устанавливаться, что процент равен 40%. В таком случае размер премии равен: 35000*40%/100/22*19=12090 руб.

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда.

Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

  1. для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.
  2. для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют и . Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

  1. описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.
  2. перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
  3. формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
  4. ;
  5. определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
  6. описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
  7. указание на периодичность начисления каждого из видов;
  8. описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
  9. ;

Об основном документе, описывающем систему оплаты за труд, читайте в материале .

Годовые премии

Годовая премия также может включаться в заработную плату.

И нередко ее размер даже превосходит месячный доход. Поэтому это, пожалуй, самая ожидаемая премия для работников.

В соответствии с измененной ст.

136 ТК РФ, годовая премия за 2020 год должна быть выплачена до 15 января 2020 года. Пожалуй, вопрос выплаты годовой премии — самый сложный.

Ведь всего за несколько дней работодателям будет необходимо оценить результаты работы своих сотрудников за весь год, начислить и выплатить им премии.

Как оформляется премирование?

13 зарплата положена оформляется положением о премировании.

Также выплаты могут производиться на основании: В этих же документах отражается, кому положена 13 зарплата при увольнении. В приказе отражаются причины выплаты премии и средства, из которых будут проведены выплаты. Вознаграждение по итогам выплачивается за счет средств, предназначенных для оплаты труда или за счет другого источника, предусмотренного в России.

Также там отражен порядок определения размера денежного довольствия в 2017 году и фамилии работников, которым они будут выплачены. Как правило, премия начисляется тем сотрудникам, которые отработали на предприятии более 1 года. Кроме того, в положении отражаются и данные о том, кто принимает решение о начислении выплат и механизм их расчета при увольнении.

Выплаты проводятся через расчетный счет компании. Такое понятие, как премия за 13 месяц среди работников появилось сравнительно недавно.

Ранее эти выплаты были известны, как премия по итогам года.

Все вопросы выплаты мотивационных вознаграждений урегулированы в ТК РФ и устанавливаются локальными актами предприятий и учреждений.

Источник: http://yurface.ru/buhgalteriya/vyplaty/13-zarplata-komu-polozhena/ Поделиться:

Здравствуйте, меня зовут Надежда Тихонова.

В своем блоге я собираю интересные статьи о том, как решать те или иные юридические вопросы. Среди читателей надеюсь увидеть будущих клиентов, поэтому не стесняйтесь задавать мне вопросы. И не бойтесь законов, их можно по разному трактовать. Наша группа Мы в Одноклассниках ВНИМАНИЮ ПРАВООБЛАДАТЕЛЕЙ!

Наша группа Мы в Одноклассниках ВНИМАНИЮ ПРАВООБЛАДАТЕЛЕЙ! ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗМЕЩЕНЫ НА САЙТЕ СТРОГО В ИНФОРМАЦИОННЫХ И УЧЕБНЫХ ЦЕЛЯХ!

ЕСЛИ ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО РАЗМЕЩЕНИЕ КАКОГО-ЛИБО МАТЕРИАЛА НАРУШАЕТ ВАШИ АВТОРСКИЕ ПРАВА — ОБЯЗАТЕЛЬНО СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ ЧЕРЕЗ ФОРМУ КОНТАКТОВ И ВАШ МАТЕРИАЛ БУДЕТ УДАЛЁН! Рубрики Популярное Контакты г. Москва ул. Никулинская д.6 8 (499) 938-71-68 © Copyright 2020, Дело делай.

Все права защищены.

Решение суда

В суде первой инстанции работник проиграл, а вот суд апелляционной инстанции поддержал заявителя.

Из анализа локальных актов судьи сделали вывод, что работнику была гарантирована ежемесячная премия.

Положение об оплате труда позволяло уменьшить размер такой премии на специальный коэффициент.

При этом работодатель не вправе произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Таким образом, установление коэффициента в размере 0% для снижения гарантированного базового показателя ежемесячной премии неправомерно.

Однако судебная коллегия Верховного суда (как и суд первой инстанции) приняла решение в пользу работодателя.

Главный аргумент — выплата в обязательном порядке какой-либо премии трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована. В договоре лишь оговорено, что помимо должностного оклада работнику «могут» быть выплачены другие выплаты, предусмотренные положением о премировании и другими локальными актами.

Согласно локальному акту организации (Положению о фонде оплаты труда), фонд оплаты труда состоит из двух частей: фонда фиксированной части оплаты труда и фонда нефиксированной части оплаты труда, формируемого из базового фонда премирования. При этом в положении не сказано, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, премия относится к стимулирующим выплатам и не входит в состав обязательной части заработной платы.

В итоге Верховный суд отменил решение апелляционного суда и направил дело на новое рассмотрение. Также см. «».13 904 Обсудить на форуме Поделиться13 90413 904 Обсудить на форуме Поделиться13 904

2017 г.

  • , № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 13, № 13, № 13
  • , № 12, № 12, № 12, № 12
  • , № 10, № 10, № 10
  • , № 1, № 1, № 1, № 1
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 17, № 17
  • , № 14, № 14, № 14, № 14, № 14, № 14
  • , № 11, № 11
  • , № 9, № 9
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 16
  • , № 2, № 2
  • , № 23, № 23
  • , № 8, № 8, № 8
  • , № 4, № 4, № 4, № 4
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 19, № 19, № 19
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 7, № 7, № 7, № 7

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии. Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т.

п.). При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п.

4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда.

Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было. Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так:

«За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал»

.

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя.

Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

  1. от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
  2. от базы, принимаемой за основу расчета;
  3. от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

  1. фиксированная сумма вознаграждения;
  2. оклад;
  3. фактически начисленный заработок;
  4. сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

  • Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
  • При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:
  1. не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).
  2. в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования.

Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

  1. необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
    • с начала того периода, за который делается расчет;
    • с периода, наступающего за изменением оклада;
    • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.
  2. с периода, наступающего за изменением оклада;
  3. с начала того периода, за который делается расчет;
  4. в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.
  5. обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;

Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале . Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т.

к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

  1. просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
  2. определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей.

Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода.

Это не запрещено законом!

Ежемесячная премия — когда она выдается, что это такое

Каждый российский работодатель обладает правом поддерживать и поощрять своих сотрудников, в том числе и при помощи материальной мотивации — выдачи премий. При этом сами премии могут выдаваться по различному принципу и иметь под собой различные обоснования.

Одним из достаточно распространенных видов выплат является ежемесячная премия, которая во многих предприятиях может составлять значительную часть дохода сотрудников. Регулярное премирование позволяет работодателю предоставить работникам такую же регулярную мотивацию, а также обеспечить возможность эффективно влиять на заинтересованность работников в достижении выдающихся результатов.
Регулярное премирование позволяет работодателю предоставить работникам такую же регулярную мотивацию, а также обеспечить возможность эффективно влиять на заинтересованность работников в достижении выдающихся результатов.

В частности, законодательство запрещает работодателям вычитать средства и применять штрафы на работе.

В то же самое время, лишение премии, а точнее — ее непредоставление по причине наличия дисциплинарного взыскания на работнике, является абсолютно законной практикой. Таким образом, работодатель получает возможность прямого административного воздействия на работников, особенно когда ежемесячная премия составляет значительную часть доходов своих сотрудников.

Также, ежемесячное премирование может предполагаться на работах со сдельно-премиальной зарплатой, когда работодатель заинтересован в повышении нормативов выработки каждого сотрудника и в увеличении производительности труда. Законодательство не обязывает работодателей выдавать ежемесячные премии. Принятие локальных нормативных актов и положения о премировании является лишь правом, а не обязанностью работодателя.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом. В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч.

2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета. В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п.

1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст.

346.16 НК РФ). Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (, п.

21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п.